當前，正是應屆畢業(yè)生求職高峰期，有關招聘就業(yè)中的不公正問題再次受到關注，比如眾所周知的“蘿卜招聘”。“蘿卜招聘”乃是網(wǎng)友對事業(yè)單位“量身定制”招錄內部人子弟的一種形象比喻。由于事業(yè)單位招聘制度中的諸多漏洞，使得一些人可以通過暗箱操作手段左右考試的過程和結果，特別是某些招聘單位利用對回避制度的不當解讀，雖然舉行了看似符合法律或政策規(guī)定的考試，實質上卻成了其掩蓋違規(guī)進人的形式。在公務員考試日趨公正的同時，事業(yè)單位也就成了某些領導安置親戚、子弟就業(yè)的保留地。令人郁悶的是，“蘿卜招聘”被曝光之后，招考單位往往會顯得理直氣壯，甚至會以“中國是個重人情的社會”、“舉報人損害了某省、某單位的聲譽”等借口來為自己開脫。
要克服這種不正當?shù)牟僮鳎仨殢娬{招聘全程的回避制度，其關鍵在于對回避對象的正確判斷。
所謂回避，是指在從事某項公共活動時，為了防止出現(xiàn)單方接觸、考慮不應當考慮因素或對公共利益有不正當影響等情況，凡是具有利益關聯(lián)性的人員都應該避免參與該活動。對此，原人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》第27條規(guī)定：“事業(yè)單位公開招聘人員實行回避制度。凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。”
對于上述規(guī)定，一般的理解是，只要是和考生具有上述親屬關系的工作人員不參加招聘工作就是執(zhí)行了回避制度。但這種理解是片面的。規(guī)定中的“其他可能影響招聘公正的”條文，往往被人忽視。從學理上說，這一條文建立了對回避對象的“合理懷疑”判斷標準，即并不僅是與考生具有近親屬關系的聘用單位負責人和招聘工作人員人才需要回避，只要有較大可能影響考試結果公正性的人都應當回避。以某事業(yè)單位的招錄事件為例：
2011年7月15日，某事業(yè)單位公布了報考該事業(yè)單位工作人員的考生成績，其中本來落后于筆試第一名13分的李某，在面試考核中大比分逆轉，總分以0.08分反超，從而應聘成功。后來經(jīng)媒體披露，李某是該單位某中層領導的女兒，被人質疑采用了暗箱操作手段。該單位為了論證自己是通過“規(guī)范的程序”進行的考試，通過其網(wǎng)站發(fā)布了《關于2011年招聘事業(yè)單位工作人員有關情況的說明》(以下簡稱《說明》)，宣稱其招聘考試“沒有發(fā)現(xiàn)暗箱操作與違規(guī)違紀問題。”
然而，通過這份《說明》我們可以看出其恰恰利用了對回避對象判斷標準的不同理解，從而給此次招聘的公正性罩上了一層迷霧。
首先，《說明》承認李某的父親是該單位的中層領導，但“他不是本次面試考核的評委，也沒有參加本次面試考核工作”，因此李某的親屬“在面試考核過程中按規(guī)定進行了回避，”所以該單位執(zhí)行了回避制度。但是，程序正義原則下的回避制度，并不僅僅指李某作為招聘單位中層領導的父親是否在面試中進行了回避，而在于其對面試考核的參與人是否有影響，其是否可能會通過各種渠道而影響考核結果，凡是可能影響到的考官就應當回避。
其次，《說明》聲稱按照《某省事業(yè)單位招聘工作人員暫行辦法》的規(guī)定：“省直事業(yè)單位統(tǒng)一招聘的面試評委由事業(yè)單位及其主管部門有關負責人員、相關專業(yè)和人力資源專家組成”，因而該單位“面試評委完全按此要求，由院內專家和上級部門外派專家組成。”但是李某的父親基于其職務原因，是完全可以熟識院內專家的，并且可能會對院內專家具有實質的影響力。我們也不能排除李某及其父親對院外專家是否存在一些利益聯(lián)系，或考官對考生李某是否熟識。本次考試的筆試成績占40%、面試成績占60%，兩者比例的失衡，只要在面試上稍作手腳，李某必然會后來居上。
從普通理性人的角度出發(fā)，李某的父親作為該單位的中層領導，必然會熟識此次面試考核的組織者和本單位的面試考官，并且對他們的利益具有一定的影響力；作為實權在握的父親，為了確保子女能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，很可能會利用各種便利條件而影響考試結果（并非僅限于考官）。該單位的招聘考試由于涉及到單位子弟，李某的父親因為職務關系而具有影響考試公平的極大可能性，由招聘單位自行組織有本單位專家組成考官的面試，未免給人以暗箱操作的嫌疑。該單位通過論證李某的父親按規(guī)定進行了回避，而掩蓋了該單位“院內專家”參與面試評判的關鍵性問題。換一種通俗的說法就是：院內領導子弟是考生，院內專家是評委，對非院內子弟的考生肯定是不公正的。
因此，回避對象的判斷標準應當是兩個方面，一是法定回避標準，即具有近親屬關系的情形；二是合理懷疑標準，即具有影響考試結果公正性較大可能的情形。正是因為合理懷疑標準的缺失，使得事業(yè)單位的招聘考試有許多漏洞可以利用，事業(yè)單位招聘也就成了一些人牟取私利和安置親屬的途徑。在上面的案例中，李某的父親具有和面試組織者及考官接觸的便利條件，存在暗箱操作的可能性，其他考生可以認為有該單位專家組成考官的面試對考試結果具有不正當影響的“合理懷疑”。所以該單位的面試考核違反了回避原則，而應當由不具有利益關系的非本單位考官或獨立的第三方進行面試考核。
事業(yè)單位是利用國有資產(chǎn)舉辦并服務于公益事業(yè)的，必須通過公開、公平、公正的考試吸引最適合的人才來提供公益服務，它不同于私有企業(yè)可以根據(jù)自己的意愿而招聘人員。由于面試考核中沒有精確的度量標準對考生表現(xiàn)和考官的評判進行衡量，面試分數(shù)的公正性也就取決于考官對其良心的把握，外人對是否有暗箱操作的情況很難予以調查取證，因此只能通過對回避原則的貫徹，最大程度的降低不公正招錄的發(fā)生概率，其中關鍵在于構建回避對象的合理懷疑判斷標準，將通過常識性判斷可能會影響招聘公正性的人員排除在考官和招聘工作人員之外。
總之，構建公開、公正、公平的招聘制度，最終的落腳點應當建立在法治的基礎上，通過對回避原則的正確理解，特別是對回避對象“合理懷疑”判斷標準的應用，并配合建立回避對象的申報公示制度，完善申訴救濟和責任追究制度，才能最大程度地減少暗箱操作的發(fā)生，讓處于社會底層的考生獲得一個公平的競爭環(huán)境。