發言人：林 嘉（中國人民大學法學院教授、博士生導師）
點評人：鄭愛青（中國人民大學法學院副教授、巴黎第一大學法學博士）
主持人：范 圍（中國人民大學法學院博士生）
地 點：中國人民大學明德法學樓602會議室
時 間：2008年3月21日
主持人：同學們，大家晚上好，歡迎周末的時間參加“民商法前沿”論壇，今天我們非常榮幸的邀請到我院黨委副書記、博士生導師中國人民大學勞動法與社會保障法研究所所長林嘉教授，林老師演講的題目是勞動合同法的利益考量及影響評價。同時，我們也非常榮幸的邀請到我院副教授鄭愛青老師擔任本次講座的評議人，鄭老師是法國巴黎第一大學法學博士。
大家都知道，在勞動合同法的制定過程中，引起了很多的爭議，這種爭議也代表著大家對它的關注。另外，法律制度本身也可能存在著某種方面的不足。因為工業勞動的社會化導致勞動關系成為社會關系的主要部分，大家通過勞動獲得生活來源，并且建立各種各樣的社會關系，在勞動合同法制定和實施過程中會存在哪些問題，存在哪些爭議，而我們在勞動合同法實施三個月以來，關于是與非的爭議哪一些正確的，哪一些是值得考慮的，哪些還需要進一步觀察，我想這些問題都不是我們學生能夠在短時間內發現的，下面有請林嘉教授從專業的角度剖析勞動合同法的利益考量及其影響。（掌聲）
林嘉老師：大家晚上好，非常高興與大家一起交流勞動合同法相關的問題。勞動合同法自去年六月份頒布以來，確實在社會上引發了廣泛的反響和爭論，這在勞動法律里面可以說從來沒有一個法律象勞動合同法那樣引起全社會的廣泛的關注，實際上在整個立法領域里面象勞動合同法引起爭議的也是為數不多的。之所以引起這些爭議，或者說怎樣判斷這些爭議，實際上從另外一個側面也說明，說明勞動合同法在我們的社會經濟生活中它的地位以及重要性。也就是說，勞動關系對一國的經濟模式的影響，對一國的競爭力的影響都是非常大的。所以，從不同的利益集團、不同的階層對它的反應的不同可以看出這一點。
確實我們說勞動合同法頒布以后，實際上更準確的說，在立法的過程中，自從草案向社會各界公開征求意見以來，這種爭議一種就沒有停息過。從制定、公開征求意見、頒布再到實施，各種不同的看法到現在還一直存在。比如說，贊同者認為，這部法律保護了勞動者的權益，這部立法符合社會進步發展的方向，對廣大勞動者來說是一個很好的保護傘。但是我們也看到了來自另外一方面的聲音，主要是來自于企業界或者經濟學界，甚至包括一些學者，他們對這部立法提出了很強烈的批評，認為這部法是一部超前的法律，似乎是一部不太現實的法律。也就是說，這與當前中國整個社會的經濟條件不相符合，認為這部法律超前了，或者認為虛高了勞動標準，不符合中國的實際，認為這部立法可能會帶來很多問題，比如會帶來用工制度的僵化，可能會帶來用工成本的提高，可能會帶來整個經濟發展的影響，甚至就業的影響等等。這次在兩會期間，我們也看到實際上有不少的代表對勞動合同法提出了不同的看法，包括政協委員張茵的提案，提出對勞動合同法應該作出修改，對無固定期限的適用提出了質疑。她的這個提案出來以后，遭到了很多勞動者甚至社會普遍的反對。由此我們看到，這部法律實施以后確實帶來了一系列的問題或者不同的爭論。另外，我們通過媒體也看到，勞動合同法自去年的6月29日頒布，到今年到1月1日生效，這期間尤其是在生效之前的半年之前發生了一系列的事件，對社會影響是非常大的。比如勞動合同法剛頒布，2007年7月LG企業在中國進行裁員，裁掉了11%的中國員工，這樣人們對它為什么裁員的背后有了思考，后來到8月份央視解雇員工，大概解雇了1800多人，這同樣引起社會很大的爭議。特別是后來到了華為公司的事件以后，人們對勞動合同法的關注再加上媒體的炒作一下子達到了一個高潮，因為華為公司是一家非常著名的民營企業，在勞動合同法頒布以后，它特別采取了一系列的做法，比如說準備花十個億準備比如對工作滿八年的員工實行先裁員再上崗的策略，大概有七千人提出申請辭職，然后再競聘上崗。這是不是在規避勞動合同法行為呢？比如在勞動合同法的第14條里面規定，在企業連續工作滿十年的，企業應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。所以，華為公司這件事情出來以后，人們就很容易聯想到它是不是在規避這個法律呢？當然，后來媒體的炒作很厲害，華為公司也做了一些不同的說明，這個事情后來也沒有繼續進行，但是這個事情確實引起了社會上很大的關注。很多企業就考慮，這部法律實施以后會不會對企業造成很大的影響呢？是不是真的會給企業用工帶來很大的影響？會僵化企業的用工制度呢？企業的用工成本會不會增加呢？等等，企業對這個問題有更多的考慮。所以，有一些企業采取了一系列的做法，包括很多公司拆掉原來與公司沒有簽訂正式合同的或者已經工作八、九年的員工終止勞動關系。由此，就引起了大家的思考，這部法律真實一部“善良”的惡法嗎？
我們怎么看待這個問題，為什么勞動合同法要作出這樣的一些規定，它的影響真的如同企業或者媒體所擔憂的問題嗎？我今天選擇這個題目就是從勞動合同法利益考量的角度去看待這部法律，另外，我們再分析它對整個社會的經濟的影響。
第一個問題，勞動合同立法的利益考量
我之所以選擇利益考量，因為在這部法律里面確實考慮到兩大利益集團或者勞動者和用人單位或者勞動者與資方之間的利益的碰撞。任何一部法律在制定的過程當中的都要考慮利益的問題，都會有利益的考慮因素。我們知道，20世紀有一個利益法學派，利益法學派的創始人菲利普·赫克說，利益是法產生的原因，法律是社會各種利益沖突表現，實際上法是利益的安排和平衡。這就是說，法律與利益之間確實有一段很重要的考量因素，怎么去立法，法律放在一個什么樣的點上來平衡各種利益之間的沖突，確實這是一個立法需要考慮的問題。實際上，我們在勞動合同法立法過程中，確實從制定、起草這些爭論都是不同的利益階層背后不同的訴求，導致這種激烈的碰撞。
在這部法律里面怎么去考慮各種不同的利益訴求呢？現在在勞動關系領域里面，所謂勞動者與用人單位或者勞動力使用者之間確實存在著利益沖突。當然有時候利益可能是一致的，大家共同都有利益的時候，互相都可以分享，這個時候利益是一致的，但是更多的時候利益是沖突的。利益沖突的時候就要考慮，怎么來平衡利益的沖突？我認為，從利益的角度去考慮勞動合同立法的時候實際上主要存在兩個方面的考慮：
第一個方面，利益傾斜。這個利益傾斜涉及到勞動合同法要不要采取一種傾斜保護的態度或者立場，實際上這個問題在勞動合同法起草過程中就不可避免的碰到了，比如在勞動合同法第1條的規定，就涉及到立法價值、立法原則的時候怎么來表述，最初的一稿表述為，保護當事人雙方的合同權益。但是這個稿子出來以后，很多學者包括立法者都對此不是很滿意，怎么使用這種表述呢？如果要是保護當事人雙方的合法權益，也就是說把勞動者與用人單位放在同等的保護的位置上，勞動法基本的屬性和特性就似乎很難體現出來。我們講傾斜保護勞動者這個特征怎么在這部法律里面體現出來呢？當時很多學者對這條表示了質疑。后來在2006年3月份向社會公開征求意見稿，這個稿子對第一條的表述就改變了，從原來的保護雙方當事人的合法權益改為勞動者合法權益，就不再提用人單位了，沒有用人單位這個表述了。但是這樣一來，同樣引起了很大的爭論，作為一部調整勞動關系雙方當事人權利義務的法律，僅僅表述為保護勞動者的合法權益，而不提用人單位的合法權益，這種表述妥不妥？當時就引發了很大的爭論。而且反對的聲音主要來自于企業屆，來自于一些經濟學家，這種立法保護一方而不保護另一方是不妥當的。包括工商聯、外國的商會都參與了這個討論，在這個過程中比如美國的商會、歐洲的商會他們都通過上書的方式給中央立法機關上書，比如美國商會，他們曾經給全國人大提交了一份長達64頁的報告，對整部法律提出了不同的意見，當然這里面一有些是認可的，也有一些提出應當修改的，也有一些意見提出了激烈的反對。另外，歐洲商會也提出同樣的意見。所以，來自企業界的聲音就是不能單是保護勞動者的合法權益，應該考慮雙方的利益。甚至有些商會揚言，如果這部法律不進行修改，他們將會撤資。一旦他們撤資的話，可能會對我們的經濟造成影響。
但是怎么去看待這個問題？這些國際的商會其實也是不同的立場說不同的話，比如這些年中國與外國進行商業合作，包括WTO談判，都涉及到中國人權問題，人權狀況、人權保護的問題，其中也涉及到勞動者權益的保護。在這個勞工權保護方面，在人權的談判問題上，實際上外國勢力一直是對中國施加壓力的，認為我們的人權狀況不夠好，認為我們對勞工者的權益保護的不夠，他們希望我們盡快的提高勞工標準，盡快的給勞動者更多的權利。比如是WTO談判里面，這是作為一種貿易的談判，這里面涉及到很多貿易標準和勞工標準要不要掛鉤的問題？因為我們知道知識產權是掛鉤的，還有環境的問題要不要掛鉤？這些都是在談判的過程中，比如勞動領域里面，他們希望我們能夠掛鉤，也就是說，發達國家希望發展中國家能夠提高勞工標準。為什么呢？當然他表面上說，這是人權是需要，這雖然也是一個理由，實際上還有一個很重要的理由，就是競爭力的問題。因為畢竟我們這些年中國經濟發展很快，我們對外出口貿易增加很多，這里面確實存在我們勞動力成本低廉的因素，也就是說，有些方面我們是靠我們的勞動力成本低廉作為競爭的優勢存在的。所以，西方國家認為你中國的產品全部都出口到國外了，肯定會影響他們的他們的國內市場，肯定會沖擊國內的制造業，比如我們的玩具、制鞋、商包以及其它的工藝品，這些商品幾乎在歐洲市場占有大部分市場份額。確實存在我們的產品價格很低廉，雖然他們認為我們存在傾銷，但是這需要世貿來作出判斷。但是他們確實在不同的情況下、不同的場合下，他們對我們的要求是不同的，一般會說我們的勞工標準太低，需要提高勞工標準。但是恰恰在我們制定勞動合同法的時候，我們希望提高勞工標準的時候，象西方國家這些投資的商人們又說我們的標準太高了，會影響他們投資的成本，不利于在中國繼續的投資，他們原來測算的成本與我們現在修改法律以后會增加很多成本，所以他們覺得我們這樣做是不妥當的。所以，這些外商就阻擾我們的勞動合同立法。
這里面確實存在矛盾，我們怎么看待這個問題？后來大概在2006年的10月份對勞動合同立法所引發的爭論后來就反饋到美國國內，并且《紐約時報》還進行了報道，報道中國在進行勞動合同立法的起草過程中，受到了來自于西方商會、企業界的反對。當時美國社會一些主流派就覺得，他們這樣做是不妥當，后來在美國大概有二十多個國會議員聯名給布什總統寫信，說：“應當阻擾或者限制這些商人繼續對中國勞動合同立法發難。后來，美國總統布什在一次會議上，明確提出這些商會不要干預中國這方面的立法，后來來自美國商會在內的聲音基本上就沒有了，他們再也不發生撤資、反對的聲音了。所以，從這個角度來看，經濟全球化以后，他們所帶來的一系列的法律問題或者勞工問題同樣他們也面臨著。我們的勞動合同法在勞工標準上是應該提高還是降低，或者應該采取一個樣的態度，立法者當時的考慮也是很為難的。我們如果維持現狀肯定對勞動者的保護是不利的，當然如果我們的標準提的過高，確實會影響到一些投資，甚至投資環境的問題，怎么樣來考慮這個問題。當然最后外國也在這個問題上止住了，不再提出反對的聲音，實際上我們國家在勞動合同立法當中有一個事件對這部法律的順利通過出臺起了非常大的促進作用，就是2007年的山西的黑磚窯事件，這個事件爆發以后，人們就想到怎么在中國勞工的地位如此低下，勞動者的權益根本得不到保護，在這種情況下地方政府不作為，法律對對他們根本不起作用。所以，社會輿論的聲音一下子全部站在了勞動者這一邊。2007年6月份勞動合同法在全國人大討論的時候，非常順利的就高票通過。通過以后也同樣發生了剛才我們所講的一系列問題，包括企業對這個法律出臺以后也同樣提出了很多質疑。實際上我們在做利益考量的時候，在傾斜保護這個問題上，我們為什么要給勞動者傾斜保護，它的理由是什么？能不能給更多的雙方當事人來協商，然后法律來維護這種協商，保護當事人的協商，以合同的方式來看待這個問題。實際上我們說，勞動關系的調整它確實經歷了合同自由時代，到法律強制的過程。在合同自由時代確實是把勞動關系雙方權利義務的問題交給雙方自由協商的。但是，在勞動關系領域里面這種自由協商往往不可能達到平等、自由，實際上雙方當事人的地位是不平等的，法律上看是平等的，但實際上是不平等的，這是因為一切都是因為經濟基礎所決定的。在勞動關系里面勞動者只能提供勞動，只能與資方的資本相結合，你才有機會提供勞動，才有機會獲得報酬。所以，在這樣的情況下，資本與勞工之間的關系根本不是一個能夠特別平衡的，能夠坐到一個平臺上來談判的關系。比如說，兩個都是資本他們之間進行交易，雙方都有實力這可以談判，如果一方是資本一方是勞動，當然除非你是稀缺的勞動力資源，你的技術能力很強，市場上大家都追逐你，比如說一些高級的銷售經理，每個公司都希望有這么人才，當然他是有主動權的。但是，普通的大眾的、普通的老百姓他確實沒有辦法有這種主動權，在談判桌上他處在一種很被動的位置上。這種力量的不想當、力量的懸殊必然導致一方是強勢，一方是弱勢，就是我們所謂的強資本、弱勞動的結果。
至于為什么會出現這樣情況？有幾個原因：一個就是，勞動供大于求，這種現狀是持續的存在。這樣必然勞動者要獲得一份工作，你只能降低你的條件。第二，雙方都的信息不對稱，一般勞動者所掌握的信息都是非常有限的，與資方相比確實存在一個弱勢的位置上。再有一個就是勞動商品的特殊性，這個特殊性就是不可儲存性。這也就是說，你今天不勞動，等于你今天勞動沒有價值，你的勞動力沒有讓渡出去，所以你今天就拿不到報酬。明天你找到工作，人家給你的是明天勞動的報酬，他不可能對你今天勞動力予以補償，這在一般的情況下是不可能。除非你已經有勞動關系存在了，你說今天生病了，你給單位請個假，他還有給你發工資，否則的話很困難。所以，作為勞動者來說都是希望盡快找到工作，哪怕降低條件他也會接受這份工作，這就往往導致勞動者供大于求的局面，你不干總會有人干。第三，勞動給付的特殊性，勞動者勞動與單位之間建立勞動關系，這種勞動關系有一種人身屬性在里面，也就是，人身依附性，你從屬于單位，你是單位的一位員工，單位可以對你進行管理。在這個管理與被管理之間，肯定也會出現強勢與弱勢的關系。所以，當你成為被管理者的時候，勞動者很容易就會產生一個依附的、服從的心態。另外，我們說，工資報酬、工資給付的后續性，一般來說，你干了一個月才能夠給你發工資，甚至有些老板半年甚至一年才給你發工資，在這個時候勞動者只能是慢慢的等待。所以，由于勞動關系的這些特性使得勞動者弱勢的地位天然就存在的。如果說純粹把兩者作為一般合同雙方去看待的話，用合同自由的原則去看待的話，勞動者的權利遠遠都會處在一個很被動的、很低工資的、比較惡劣條件的環境下去工作，很多基本的權利得不到保護。
我們看到，很多情況下勞工的各種權利都是通過法律去規定的，法律去賦予的，法律的標準不斷的提高，才使得勞動者的權利不斷的增加。就在這個過程中，勞動合同法作為勞動法的一個部分，如果從法律屬性來說，它是社會法，社會法確實有一個天然的使命，就是要保護弱勢的勞動者。如果法律不保護弱勢的勞動者，完全在市場化的情況下，勞動者這些權利是沒有辦法獲得的。純粹的自由只是一方的自由，勞動者不可能獲得這類自由。我們講，勞動法確實需要通過法律的規定，通過國家立法的強制，對這種當事人之間經濟不平等予以一定矯正。這種不平等的地位通過法律去給他更強的支撐，給弱勢的一方更強的支撐，所以需要勞動合同法對勞動者作出傾斜保護。
我們再回過頭看看現實狀況，這些年我們的經濟發展很快，特別是近五年經濟增長的速度，如此高經濟增長的同時，看一看我們的勞工權利，我們低端的勞動者獲得了什么？他們能不能分享到社會發展的所帶來的成果？實際上有很多人可能沒有分享到。有一個調查，在珠江三角洲這個地方，勞動者的工資十年前是多少，基本上十年后的今天也差不多。十年前與十年后我們的經濟發展，我們的社會發展應該是一個高速的發展，但是我們的勞工并沒有分享到這種發展所帶來的成果。另外一方面，我們也看到勞動者的基本權沒有得到保護，勞動法在1994年就頒布了，但是很多企業不遵守勞動法。比如，不遵守工作時間，八小時是基本工作時間，但是很多企業可能要求員工十小時或者十幾個小時，加班沒有加班工資，工資標準就按照最低工資標準來規定。比如說當地的最低工資標準是七百元，這個企業就定七百元的基本工資標準，工資基本不長，工作時間延長，勞動保護這些條件都非常惡劣。所以，這些年我們同樣也看到，工傷的、職業病的的比例還是很多的。前些年我們還看到很多農民工干了一年或者兩年工資被拖欠，老板說因為承包款沒有拿到，所以不給發工資。2003年溫家寶總理到重慶去考察，當時問一個農婦有什么要求，而這個農民就說了，希望丈夫出去打工的工資能夠拿到手。總理一聽，農民干了一年的工作，到最后連工資也拿不到，這是什么樣的老板呢？后來一了解，全國這種現象不是少數，上千億的農民工工資被拖欠，實際上工資并不是很高，當然由于總理過問，這位農民的事情解決了。但是，這種現象還是非常普遍的。到了2007年因為黑磚窯事件，一下子就對勞動者的關注，對低端的低層勞動者生活狀態推到了一個極致，社會開始更多的關注民生的問題、民眾的問題，勞動者的問題。因此，我們說，勞動合同法在立法上應該怎么去平衡這兩者之間的關系，在利益考量上確實需要作出一定的傾斜，只有作出一定的傾斜，才能夠在一定程度里面矯正。
實際上從國外的發展來看，他們對勞動關系的調整同樣也經歷了這樣的過程，比如說最早的由民法調整，雙方適用合同自由原則來進行調整，后來工會力量不斷的壯大，然后法律認可工會的地位，由工會和資方談判，因為個人的力量總是微弱的，當你通過一種集體、提供一種團體與資方談判的時候，這個力量就加大了。所以，通過工會與資方談判簽訂集體合同同樣也成為調整勞動關系的一個很重要的手段。同樣我們也看到，近幾十年以來，很多西方國家越來越重視個體權利的保護，因為我們知道工會在一些國家也開始走下坡路，工會的力量也開始逐步的削弱，包括美國，美國的這種勞動者入會率是比較低的，大概是在10%?13%的比例，當然入了工會以后可以通過集體談判的力量獲得一些勞工標準的保護，福利待遇的提升。但如果沒有工會怎么辦？實際上很多情況下他們是通過一些明確的法律去給予勞工者基本權利的保護。所以，法律的強制對勞動關系的干預成為了各國發展的一個趨勢。當然，在這個過程中干預的程度是多少也不是絕對的，它也是根據經濟的發展作出一些放松或者收緊的措施。比如WTO經濟全球化，在這個經濟全球化的過程當中，同樣也給西方國家帶來了很多考驗，因為他的勞工標準高，因為他的福利待遇高，資本都是全球流動的，資本都是最善于找機會的，商人都是最聰明的，他必然會找到一個最賺錢的地方去投資，全球化的過程必然同樣導致西方發達國家他們的資金會流到一些他認為最能夠賺錢的地方。比如，到中國來，中國勞動力成本低，中國有廣闊的市場，中國有很多投資的優惠等等，但是到中國來就意味著他們國內的資本要減少。在這種情況下，西方國家機會考慮我們的法律要不要作出一些讓步或者改良，如果一直處于一個高標準對資本還是采取很嚴厲的措施，資本肯定會流走。所以，經濟全球化實際上也使得西方國家降低一些勞工標準或者福利待遇，試圖挽回一些資本在本國投資。當我們說中國在這么一個發展過程中，我們的標準、我們的利益考量在這個問題怎么去看待？我想保護勞動者完全是必要的，因為我們之前有些東西規定的過少了，或者即使規定了并不是一種制裁的手段，或者法律處罰的措施，導致即使有標準也不嚴格執行的后果。比如有一些企業違背八小時工作制，誰來管這件事？沒有人管！本來應該執法，也沒有人去執法，為什么？因為一旦對企業進行處罰了，企業就提出要撤資，不在當地投資了，所以地方有些政府官員為了保烏紗帽，為了使當地的經濟發展速度更快，讓當地的投資數能夠更多，對于這些違反勞動法的做法，違背勞動標準的行為，睜一只眼閉一只眼，也就不了了之。當今社會我們越來越提倡人權保護，特別我們提出要構建和諧社會，這樣的一個大背景下，我們對勞工傾斜保護，給勞工更多的一些法律保護，這是完全有必要的，這是利益考量之一。
利益考量之二，就是利益平衡的問題。對勞工傾斜保護應該怎么樣保護？保護多少是合適的？回到一個平衡的問題，同樣這里面的傾斜那個度是合適的？傾斜到那一點？在立法里面同樣也要考慮到利益平衡的問題。
實際上在整個勞動合同法立法的過程中，有不少爭議也同樣體現在這一點，比如說，在考慮傾斜度的問題上，關于企業規章制度的問題，規章制度怎么來制訂？規章制度雙方有多大的參與度？比如工會有沒有制訂規章制度的權利？當時在征求意見里面，第14條有一個規定，涉及到勞工權利的問題，涉及到工資、福利待遇等等與之相關的條款，這個規章制度要求應該由工會或者職工代表大會討論通過，這個通過就等于這類規章制度的權利是由工會或者職工代表大會來行使的。企業就認為，這個是不妥當的。他們說，如果把制訂規章制度的權利完全交給工人這一邊了，企業的自主權就體現不了了，可能很多規范企業管理的、規范員工紀律的規定就沒有辦法通過。如果通過不了，這個規定就沒有辦法實施、執行，這樣對企業的自主權是一個影響。還有一個條款涉及到，對于不訂立書面合同的后果如何來判斷？當時草案有一條規定，已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未予書面形式訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這個規定出來以后，企業的意見非常大，企業就覺得，很多權利就要交給員工這一方來決定了。所以很多企業認為，這兩個條款會對企業的發展很不利。也就是說，這個傾斜度怎么來把握？
最后考慮到利益平衡的問題，確實需要法律在這種利益之間的沖突上尋找一個平衡點，如果過了這個平衡點可能對一方是不利的。實際上我們的立法在這兩個問題上都沒有堅持，規章制度的問題在第4條改為，規章制度交給職工代表大會討論，把“通過”給取消了。不是絕對說要通過才能夠最終成為規章制度，當然雙方制訂實施過程中如果有意見，雙方可以協商解決。但是對于協商不成沒有進行規定，當然也是希望雙方通過協商的手段達成一個共識，盡可能的協商出來一個結果，但是在這個問題確實就沒有再堅持。另外，對于存在勞動關系但是沒有簽訂書面合同的直接變為無固定期限合同，這一條也沒有堅持。所以，在把握這個平衡點上我們也回收了很多，例如對用人單位可能不利的條款也做了一些回收。當然，在傾斜保護勞動者這個問題上，立法同樣也在很多地方是旗幟鮮明的。例如，違約金條款，這是非常明確保護勞動者的，為什么？實際上我們過去看到很多勞動合同都有違約金條款，比如你與單位簽訂了五年的勞動合同，但是你沒有服務滿五年，它就規定一年要補償單位多少錢。假如一年一萬元錢，你工作了一年就要補償單位四萬元錢，工作兩年就要補償單位三萬元錢，總會有一些違約金條款。這樣一來，對勞動者來說可能會帶來被動，對人才的流到也會帶來很多限制。我曾經遇到這樣一個案例，有一個大學生分到一個單位工作，單位就與他簽訂了一個無固定期限合同，但是他干了三年之后就不想干了。單位說，我們好不容易招來一個大學生，你才干了三年就要走，就不同意。但是這位大學生還是希望能夠走人，最后企業就把這位員工告到法院去了，就要求這位員工賠償違約金。違約金怎么來計算？按照當初簽訂的無固定期限勞動合同，一下子算到他六十歲退休，比如現在他才二十幾歲，還有三十多年，一年一萬進行賠償的話，需要賠償三十多萬元的違約金。這個案子后來一審法院支持了，雙方當事人合意的結果，當初簽訂合同的時候你們都簽字了，上訴二審法院，二審法院也支持了。當然從民事合同的角度去看待這樣的條款也無可厚非，因為雙方都是認可簽字的。但實際上我們再細想一想，勞動合同里面的違約金條款，它很多情況下是一種懲罰性的，因為勞動者走人對單位來說并沒有一種很直接的損失，當然有一些可能會有損失，實際上在民事合同里面懲罰性條款是不主張的，很多的是可能是一種補償性的、賠償性的違約金，但是恰恰在勞動合同里面，恰恰是具有社會法屬性的勞動合同里面大量存在懲罰性的違約金條款。之前勞動法沒有規定違約金能不能有效？能不能約定？勞動法沒有涉及，實踐中大量存在，地方性法規對這個問題作出了規定，很多地方法規給予了認可。從這個角度來看，法院的判決也是道理的。但恰恰法律上因為沒有一個明確的規定，或者說地方性的規定就這么允許了，實際上從情理上來說，從勞動者的角度肯定認為這個條款是公平的。但是，大量的條款就是這么存在，造成勞動者就是這么被動，不能進行自由的流到，再找一個好去處可能很困難。所以，這也涉及到怎么去看待這個違約金條款。
這次勞動合同法在這個問題上非常明確，只有兩種情況可以約定違約金，一個就是有培訓的可以約定服務期，不滿服務期的應當賠償違約金。當然，這個培訓必須是專門的用人單位花錢送這個員工到某個特別的機構培訓，如果員工服務期不滿可以要求賠償，這樣的培訓可以約定違約金。但是，這個違約金的賠償也是有限的，只能是在用人單位培訓費用的范圍之內。另外一種情況就是，違反禁業限制可以約定違約金賠償。除此之外，其它情況全部不用賠償違約金。這個違約金條款體現了很強的國家干預。還有一個條款就是勞動合同解除，勞動合同解除確實雙方的解除權是不同的，按照勞動合同法規定，勞動者提出解除勞動合同只需要向用人單位提前通知就可以離開了。但用人單位要想解除一個員工，恐怕不能簡單的說，我花了錢或者提前通知就可以讓員工走人。現在有的企業就問，如果我們想讓一個員工離開，我們能不能給對他進行賠償就讓他離開，我說這種簡單的這種說法是不行的，為什么？因為按照勞動合同法的規定，企業、用人單位要解除勞動合同，它是附條件，必須符合法定條件，企業或者用人單位才能與員工解除合同。當然，如果員工同意比如協商，員工也同意給予一定的補償，這是可以解除的。但是如果員工不同意或者不接受，還真的不能說用錢來打發員工離開。但是員工提出要離開，很容易，提前三、四天通知單位就可以了。所以，有人就提出，作為勞動關系雙方的當事人為什么要給一個不對等的解除條件呢？實際上這也是傾斜保護的另外一個方面。實際上在國際社會中有一個國際公約里面有一點不得強迫勞動是有關聯的，勞動者勞動應當是自愿的，是他的一種權利，他不愿意勞動也是他的一種權利，恰恰是不能強迫勞動的。所以，現在如果說你要離開這個單位，你要向單位提出辭職，單位扣著你不讓你走，這是沒有理由的。換句話說，法院也不能作出判決說，你必須在這個單位工作到合同期滿為止，我認為，勞動合同法頒布實施以后法院也不會作出這種判決了。
這些年大家也可能注意到了，很多飛行員辭職的問題成為一個普遍的在航空業里面的一個現象。飛行員辭職究竟是讓他走還是不讓他走？實際上法院也沒有辦法作出判決說不讓他走，當然飛行員離開怎么去對單位給付經濟補償金的問題，如果單位有證據證明員工是有培訓費用存在的，確實法院可以判賠償。所以，現在飛行員離職或者離開他的賠償是非常高的，都是幾百萬元。我們怎么樣去看待這樣一個問題，當然飛行員是一個比較特殊的情況，還不能用一般的勞動關系雙方當事人地位去判斷。回到我們剛才所講的利益平衡，實際上除了剛才所講的兩個條款之外，最后回到利益平衡這個點上，有一些給勞工的權利確實收回了一部分。實際上在勞動合同法里面還有一些同樣體現這種平衡的結果，比如說禁業限制，員工勞動期滿以后不能到另外同行業的單位去工作，比如說，同樣是做飲料銷售的，如果員工是銷售經理或者高級主管經理，你合同期滿以后你不能到另外一家同樣的銷售的企業去做銷售經理，他可以做這樣的一個約定，這就是我們所講的禁業限制。這里面其實也是有所考慮的，禁業限制究竟在勞動合同法里面有多大的范圍內認可，因為我們知道，禁業限制實際上是限制勞動權的一種方式，當然禁業限制的目的是什么？目的就是用人單位的商業秘密，商業秘密之間與個體勞動者的一定的勞動權或者勞動選擇權之間有權利沖突，法律作出什么樣的選擇，平衡點在哪里？在這個問題上，還是給予了企業商業秘密保護的傾斜。也就是說，為了保護用人單位的商業秘密，對于部分勞動者是可以作出禁業限制的，但是對于禁業限制的范圍有約定，但是這個限制還要以經濟補償金作為條件。如果一個企業對員工作出禁業限制，你必須要給他一定的補償，如果不給補償你要求員工三年內不能到同行業去就業，這也意味著這個員工的勞動權要受到影響。我覺得，禁業限制在這個問題上也是要找到一個平衡點的地方。還有勞務派遣，勞務派遣這種形式在立法過程中，對勞務派遣的存廢也有很大的爭論，有人說，勞務派遣的方式極大的侵害了勞動者的權利，為什么？因為它有一種很特殊的形式，就是用人單位不用人，用工人者又不是用人單位，這在法律上原來這個關系不是太清楚的，所謂的用工單位與勞動者建立一種勞務關系，因為它不直接與勞動者簽訂合同，勞動者是從別的公司派過來的。這種方式究竟要不要存在？這種方式如果要是存在的問題，他會對勞動者的一些基本帶來很大的侵害和影響，是不是應當廢除這種方式？這種方式現在社會當中確實還是存在，如果法律硬生生的給予取締，是不是也不符合這種發展的方向。后來怎么樣確定這種勞務派遣的形式呢？怎么去規范它呢？草案當時規定，勞務派遣的公司的除了滿足五十萬元的設立標準要求之外，還規定每派出一名員工要留下五千元錢作為準備金，這樣一來企業的負擔就太大了，勞務派遣公司就不能繼續存活下去。實際上最后在這個問題上也是作出了利益的平衡，勞務派遣并沒有絕對的取締，存在、認可它，但是在法律還是把它視為一種非主流的用工方式。另外，一個人五千元的準備金也給予取消了。我覺得在這個問題上，同樣考慮了很多企業的利益。再有就是企業裁員，企業能不能裁員？當然是可以的，哪些情況可以裁員？這個口子開多大？實際上這一次勞動合同法在裁員問題上與原來相比增加了一個很重要的條款，就是如果企業發生轉廠、重大技術革新或者經營方式調整可以裁員，如果這種調整導致工廠的用工要做出改變的話，它同樣是可以作出裁員的。在這些問題上都是給予了企業更多的一些權利，應該說很多立法都是需要在這個過程中找到一種利益的平衡，不是說絕對的完全保護勞動者，而忽視企業的利益。實際上很多規定都希望實現一種和諧，實現雙方的一種穩定來達到這么一個目的。
第二個問題，對勞動合同法的影響評價
勞動合同法實施以后，對它的評價、爭論非常大的無非就是，認為它僵化了用人制度，另外一個方面是，認為它加大了企業的成本。還有一個問題就是，影響了就業，可能同樣也影響了經濟的運行。所以，社會上來自不同的聲音，我們怎么看待這個問題？勞動合同法真的會造成這么大的影響嗎？或者說現在企業存在的問題真的是因為勞動合同法而引起的嗎？我覺得對待這些問題還需要客觀的進行分析，而不能簡單的作出一個判斷和結論。
下面我們看看對用工機制的影響。比如說，由于勞動合同法規定，無固定期限合同的適用會導致企業用人機制的僵化。勞動合同法在第14條規定了三種情況可以導致用人單位采取無固定期限或者應當實行無固定期限勞動合同的，第一種就是勞動者在用人單位工作滿十年的，第二種用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 第三種連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。這條規定出來，人們就感覺會不會給的要求太多了。我這里首先要澄清的是，無固定期限勞動合同是什么？很多媒體也包括一些企業很容易就把無固定期限勞動合同與原來的“鐵飯碗”等同，認為，無固定期限勞動合同就是原來“鐵飯碗”的一個延續。所以，就覺得這種制度肯定是僵化的一種用工方式。但是我認為，無固定期限勞動合同還是不能等同于固定工或者鐵飯碗的，無固定期限勞動合同并不是說不能夠解除的一種勞動合同，無固定期限勞動合同只不過是沒有約定終止合同時間，什么時候終止合同本身沒有約定，它可能會在一定的情況出現，比如說雙方同意解除合同，或者說一方死亡，一方破產，或者其它的情形出現，可能會有一個終止的情形。實際上無固定期限勞動合同也是可以解除的，也就是說，可能過了兩年以后，雙方都提出解除這個合同，不愿意繼續下去了，當然作為勞動者解除合同比較簡單，只要提前三四天通知用工單位就可以了，對于用人單位來說解除合同也要符合條件。實際上在無固定期限勞動合同的解除上與固定期限勞動合同基本上是相同的，你也要符合勞動合同法的第39條、第40條、第41條的規定。如果符合這幾條的規定，無固定期限勞動合同同樣是可以解除的。很多媒體或者企業把無固定期限勞動合同看作是不能夠解除的合同，看作是固定工或者鐵飯碗，這個理解肯定是錯誤的。
當然，我們說為什么要規定無固定期限勞動合同？為什么希望它是一種主要的用工方式？實際上也是針對目前的用工形式的短期化而采取的，現在很多企業簽訂勞動合同都是一年一簽，一年一簽企業就占有主動權，合同到期以后續簽不續簽合同完全取決于企業，如果不續簽合同到期勞動者走人也不需要給任何的經濟補償。如果訂立的是一個長期的合同，比如十年、八年、五年的勞動合同，企業要想提前解除合同，就是要支付經濟補償金。勞動合同終止按照原來勞動法的規定是不需要支付經濟補償金的，所以這樣一來企業就希望勞動合同一年一簽是最好的，主動權完全就在企業這一方。但是這樣對員工來說，他的權利可能會受到侵害，為什么這么說呢？因為每個人在一生中都有不同的年齡構成，年輕的時候年富力強工作積極、知識更新也快，身體也很好，這個階段對企業來說，是最希望用工的年齡段。這樣的話，一個勞動者到了四十歲以后，你的就業是不是很困難，幾乎是沒人要，如果這個時候法律不做出一些規范的話，實際上純粹由企業來做出決定，企業一定會把最優年齡段的這部分全部用完，然后這部分員工過了黃金年齡階段以后，企業就不與這部分員工簽訂勞動合同了。這部分員工這個時候就交給社會、交割國家。大家想一想，這個時候國家的負擔將會是多大，社會的負擔將會是多大。這些問題作為企業都應該考慮，對一些忠心耿耿的員工，對一些勤勤懇懇的員工，是不是應當把他長期的保留下來。實際上從另外一個角度來說，勞動關系穩定也是有很多好處的，容易形成一個員工對企業的歸屬感，這樣員工肯定會努力的去工作，然后能夠得到更多的回報。當然，這是相互之間的。但是如果這個企業的員工總是不斷的跳槽，確實員工對企業沒有一種凝聚力。同樣，每來一批新員工企業都要進行培訓，實際上這種做法實際上也不利于企業的發展。
當時就考慮在無固定期限勞動合同這個問題上，在用工這個問題上，希望能夠盡可能的用無固定期限合同。當然，這個問題也不能完全絕對化，客觀來講，企業都有自己不同的情況，比如有的IT企業，他就需要年輕人，他就需要那些有創新能力的員工，如果這樣的員工到了四十歲以后確實沒有辦法在這樣企業里面發揮作用，這類企業可能起點不是很高，但是它的要求又非常高，如果沒有一些政策去扶持的話，比如讓這類企業養著這么多員工，這可能也不利于企業的發展。當然，我認為，企業的情況也是存在著千差萬別的，但是作為企業來說它也可以作出選擇，因為只有幾種情況可以要求無固定期限勞動合同的，其實也是可以不簽訂無固定期限勞動合同的。所以，企業同樣是可以作出選擇的。因此，我覺得，純粹的或者簡單的把無固定期限勞動合同歸結為導致企業用人的僵化，這種結論似乎也不太嚴謹。當然我個人同樣認為，在適用無固定期限勞動合同的情形之下，確實需要給企業開口，有一些我不需要的員工怎么通過合法的途徑讓他們離開？所謂的解除勞動合同，這確實需要做出規定，否則都變成無固定期限勞動合同了，企業不能解雇員工，這似乎對企業也不太合理。當然這個開口是有必要的開口，恰恰我個人認為，在勞動合同法里面還是給了企業比較多的開口。比如，第39條、第40條這兩個條款加起來是有九種情況企業是可以解除勞動合同的，尤其是第39條，比如員工違反規章制度，企業是可以解除勞動合同的。這就要求企業必須要嚴格規章制度，你要通過合理的管理手段，來達到怎么更好的進行勞動力管理。還有第41條裁員的規定，這也是有開口的，當然以后考慮這個口子還能不能再大一些，我覺得這也是一個可以探討的問題。
另外，一個很重要的問題就是用工成本問題。對用工成本的影響是不是真的像媒體或者企業說的那樣，因為勞動合同法的適用導致用工成本的增加？我覺得對這個問題同樣需要理性的分析，比如用工成本，勞動合同法頒布實施以后的用工成本有哪些呢？無非就是工資成本、社會保險的成本、辭退的成本、違法的成本和管理的成本，這些成本是不是都和勞動合同法有關？我們看工資，實際上工資的問題是勞動標準問題，勞動合同法基本上沒有涉及工資，工資標準是勞動法里面規定的，勞動法里面有最低工資標準，有工資支付的相關規定，這樣涉及到工資強制性的規定只是這一些，其它具體工資標準交給企業與工會協商集體談判來確定。所以，工資權不在任何勞動者一方，實際上主動權是在企業。你說勞動合同法對于工資成本增加似乎沒有一個必然的聯系。對于社會保險有沒有關系呢？從理論分析，實際上勞動合同法也不應當對社會保險造成很大的影響，但實際上勞動合同法恰恰對社會保險這部分的成本可能會產生影響。這主要是對原來不規范的企業，按照規定企業要給員工繳納社會保險，建立社會保險制度是國家的一項基本制度，對于企業的勞動者來說他有權享受社會保險。但是恰恰原來很多企業不給員工繳納保險，因為不簽訂書面合同，也不給員工繳納社會保險，就把這部分成本給減掉了。很多勞動力密集企業，很多微利企業，它怎么賺錢？賺的就是這部分不繳納保險的費用、支付的是低工資以及延長工作時間等等方式靠這種微利來賺錢。這次勞動合同法出臺以后，確實對這類企業產生一定的影響。但是從理論上進行分析，社會保險的問題又不是勞動合同法的問題，因為勞動合同法不規定社會保險，社會保險是國家社會保險法來規定的，但是由于企業違法，它不給員工繳納社會保險，甚至都沒有與員工簽訂書面勞動合同，現在要求企業必須與員工簽訂書面勞動合同，這樣的結果就導致企業必須給員工繳納社會保險。這就間接的導致企業成本增加了，但是恰恰給員工企業保險這是國家必要的一種法律基本要求，這也是未來發展的方向。如果企業賺取的利潤恰恰是這部分利潤的話，我想這也不是企業未來發展的方向。
關于企業的解雇成本是不是增加了？實際上解雇成本也需要客觀來看，可能有些地方是增加了，因為我們說，解雇的條件雖然給增加，但是規定的更系統了。比如原來勞動法里面涉及到企業的違法行為導致員工離開，比如企業拖欠工資的情形，對于這類情況該不該給員工經濟賠償金呢？原來規定的不明確。但現在勞動合同法就規定，如果是企業的原因迫使勞動者提出辭職也要支付經濟補償金。這恰恰是因為企業違法在先，導致成本增加這也是必然的結果。還有一種情況就是勞動合同終止要不要支付經濟補償金？勞動法規定是不需要支付的。但是現在勞動合同法就規定，如果勞動合同終止企業不愿意給員工簽訂勞動合同了，要給員工一定的經濟補償金。法律之所以這樣涉及，也是希望企業不要老是辭退員工。但是這個條款的目的就是希望企業不要老是換人，規避勞動合同法的有關規定。至于說違法成本對于這次勞動合同法的頒布我們也看到，如果一個企業是嚴格守法的企業，一個良好的企業，它的成本增加并不多。恰恰是一些企業不嚴格守法，這類企業老是利用規避法律的行為來在夾縫中生存的，這次勞動合同法的生效確實是導致這類企業的成本增加了。這樣大家就可以作出一個判斷，勞動合同法的出臺是不是給企業增加成本了？從以上的分析我們就可以看出，原來一直守法的企業實際上成本增加的并不多，恰恰是對一些違法企業來說成本增加了。另外，我覺得管理成本會增加，但這也是規范管理的必要要求。所以，從是否會帶來企業成本增加的問題上，我覺得我們可以作出以上客觀的判斷。
另外，這會不會對勞動就業、經濟發展帶來影響呢？對于勞動就業現在還不能簡單的說產生影響或者沒有產生影響。我個人感覺，現在被企業裁掉的員工可能會感覺失去工作了，可能對他有影響。還有一些企業在用人方面可能會更謹慎。但是這些方面會不會造成就業的問題呢？我覺得，這些問題還是需要從宏觀的方面來看，就業確實對國家來說是非常重要的因素，對目前來說是一個很突出的社會問題，中央現在提出的目標是一定要控制，失業率不能過5%，只能在5%以內。勞動合同法會不會帶來這類問題呢？我想就業是與經濟發展聯系在一起的，崗位數的增加，就業崗位的提高，這些應該是與宏觀經濟密切聯系在一起的。作為一個企業如果是正常的允許，它肯定是需要有人干活的，雖然它現在裁掉一部分員工，從另外一個方面它也會引進更多的人。這可能對于人員的流動性加大了，不一定就會導致就業總量的減少。現在還出現一種情況就是，某些企業倒閉，企業辦不下去了，特別是是一些微利企業，現在企業的微利沒有了，這類企業只好關閉了。這一年象珠江三角洲的一些制鞋業，好象有一兩千家企業倒閉或者轉產甚至遷移。珠江三角洲的制鞋業原來大概有五六千家，這一年好象有一兩千家企業倒閉或者轉產甚至遷移，這種情況確實出現了，還有一些制造業、玩具廠也有關閉的情況，但是我覺得不能簡單的把這類企業的關閉等同于或者歸之于勞動合同法，因為我們的經濟經過了三十年的發展，今天確實到了產業升級換代的階段。這個階段當地政府也要作出一個規劃和考慮，我們的企業未來的方向是什么，大量的加工勞動密集型企業能代表未來的發展方向嗎？實際上各地都在考慮，怎么去產業升級換代。特別是最近幾年，很多工業都發生了變化，產業政策的調整導致一些優惠政策的改變，導致一些企業由于環保達不到標準可能會被淘汰，再有原材料的上漲、能源價格的上漲、國際市場的變化、人民幣升值等等眾多的因素加起來對這類企業可能是致命的，恰恰勞動合同法這個時候頒布出臺，人們就說，勞動合同法是壓倒這些企業的最后一根稻草。因為勞動合同法再給企業加些碼，確實它連低成本的、勞動力剩余價值的榨取的機會也沒有了，這個時候這類企業確實要考慮怎么辦？要考慮升級換代的問題或者被市場淘汰，我們中國未來經濟的發展看到不能依托于這類企業。當然類型企業在解決勞動力就業的問題，確實做出了很大的貢獻，在解決當地稅收或者GDP的增長也有一些貢獻，但是恰恰是這類企業它是以低成本、高耗能，比如對環境的破壞、對資源的破壞的方式取得的，這類企業恰恰也是重新洗牌的階段，恰恰利用勞動合同法的頒布出臺可以對企業重新進行認識。我想，就勞動合同法來說，對于中國未來企業的發展影響究竟如何？恐怕現在就作出一個簡單的結論，認為它導致了多少不良的后果，我想這種結論的得出是非常的簡單的。
對于法律來說，法律是理性的，它對未來起到一個指引的作用。也就是說，我們的立法出臺以后，它肯定是源于現實，但是也應當超越現實，它應該為未來的發展提供一個方向。所以，有一些超前也并不為過。前一段媒體報道這部法律應該修改，好像也把我推到了一個主張修改法律的一派中去了，搞得我也很生氣。媒體誤讀了我的觀點，因為當時有一個記者采訪，問我怎么看待有人提出要求對勞動合同法進行修改的觀點？我當時回答說，任何一部法律都是可以修改的，所以你說，勞動合同法是不是可以修改？當然是可以進行修改！但是修改必須是要有前提的，比如確實認為這部法律到了需要修改的時候，非改不可的時候，當然是可以修改的。但是記者就把我前面的那句話捕捉到了，然后就報道說，有學者提出勞動合同法要進行修改。這絕對是一個誤讀，當然對這部法要不要修改，它實施的狀況如何，應當要以實踐來檢驗，應當要以時間來檢驗，并不是我們現在得出一個結論認為好還是不好。法律進行修改這是必然的，但是我想，勞動合同法的修改肯定不是現在，因為我們才剛剛實施，我們還不知道它未來會是一個什么樣的走向，或者未來一種什么樣的影響。所以，這個問題有待于時間、實踐的檢驗。
今天的講座就講到這里，謝謝大家！（掌聲）
主持人：非常感謝林嘉老師精彩的演講，下面有請鄭老師進行評議！
評議人：剛才我們聽了林老師非常具體而且既聯系理論又聯系實際這樣一場非常全面的對勞動合同法的一些評價，林老師的講座我認為在當前國內外特別是國內企業界對勞動合同法一片指責聲中，而且社會各界對企業界聲討勞動合同法這種討論中，似乎社會公眾對勞動合同法對勞動者有什么樣的作用也非常迷茫。所以，在當前混亂的情況下，林老師的講座是非常及時也是非常有好處幫助我們澄清很多對勞動合同法的誤解。
林老師特別是從社會法的角度來論述勞動合同法，首先這樣一個出發點就是不同于民法學者的，不同于企業界，所以每個人的觀點怎么樣要看他所站的立場。林老師作為社會法的教授，作為參加勞動合同法立法的專家，我認為，她的這一番論述是非常值得社會各界深思的，特別是對勞動合同法不了解或者誤解產生非議的一些人，值得他們進行好好的去深思。我認為，在座的同學也可以從今天的演講中學習到更多知識，從今天之后，我們不用跟隨企業界的一片呼聲，我們也不用跟隨社會中對這個法的議論，我們自己都有一個清醒的認識。那就是，這部勞動合同法立法的出發點，就是保護勞動者，因為這是社會法天然的屬性所決定的。我個人認為，在當前這樣一片混亂之中，我們需要更多的象林嘉老師這樣的，非常清晰的立法非常鮮明的對勞動合同法的解讀，這樣能夠幫助我們從普通的勞動者的角度來看待勞動合同法。
所以，我非常同意剛才林嘉老師在演講中的幾個方面的觀點。剛才林老師談了兩個大問題，特別是第一個問題她非常詳細的進行了一番的講述，從利益考量的角度來看待勞動合同法，這種角度是非常新穎也是非常獨特的。特別是當前混亂的情況下，林老師能夠從利益分析這個角度來衡量，這也就把握了最根本的要點。因為每一部立法都有立法者的用意，都有立法者需要保護的那一部分群體的利益，勞動合同法就是需要保護社會的弱者，這一點恐怕是民法學者不能同意也是不能接受的。大家都知道，在勞動關系中勞動者肯定是弱勢的一方，而且林老師也從理論上分析了為什么在勞動關系是強資本、弱勞動，我認為這種分析是非常恰當的。勞動合同法作為勞動法里面一部非常重要的法律，當然它需要保護的對象就會很明確，在林老師的演講當中提到了勞動合同法的第一條立法宗旨的時候，確實在立法的時候引起了非常激烈的討論，確實存在單保護還是雙保護的問題，如果從民法學者的角度來看，肯定是合同法，合同法當然是保護雙方當事人的利益。但是我們要知道，勞動合同法它不僅僅是合同法的一種，它更重要的是它前面的修飾詞，是勞動合同法。也就是說，把它的定位是定在社會法的層面上，在確定在勞動關系本身就帶有強弱不平衡的這種勞動關系上去思考。從這個角度去思考，就不難理解勞動合同法為什么規定了很多利益傾斜的條款，林老師特別提到了違約金條款，解雇權不同的規范。但是從民法的角度恐怕很難理解違約金的問題，民法遵循的就是契約自由，雙方當事人簽字同意了，雙方當事人簽訂了違約金。在這情況下，合同的契約原則是不是也要適用，恰恰在勞動合同法里面對合同自由原則進行很多限制的適用。另外，在利益平衡的問題上，林老師也特別提到幾個方面的條款在勞動合同立法的過程中的一些立法者的考慮，從一些條款的修改到最后甚至拿掉，反映了立法者在利益傾斜的時候也有一定的考量。我認為，林老師思考的視角非常新穎、獨特，并且從立法的根本點出發來進行的分析。
其次，在對勞動合同法的影響評價里面，我個人認為，也是非常同意林老師的觀點的，對用人制度的評價是不是會僵化，因為在勞動合同法實施以后，最受非議的就是無固定期限勞動合同的條款，這個條款企業界認為是束縛了他們的手腳，認為勞動關系重新回到了過去的鐵飯碗、固定工時代，這種理解實際上是一種不必要的擔憂，因為這也有利于培養企業文化、培養企業凝聚力的一種用工方式，這在國家上也是被普遍確認的一種方式。所以，今天晚上林嘉老師的講座非常有意義也非常有必要，幫助我們同學有一個非常清醒的認識。
主持人：感謝林老師精彩的演講和鄭愛青老師精彩的點評，讓我們以最熱烈的掌聲感謝二位老師。由于時間的關系，我們今天的演講就進行到這里，謝謝大家的參與！（掌聲）