一、問題的提出
隨著就業(yè)率尤其是女性就業(yè)率的提升，受薪工作與生活尤其是家庭責任的沖突以及二者的協(xié)調成為一個重要話題，并得到社會學、人力資源管理、心理學以及法學等多學科研究的關注。“工作—生活平衡”成為許多國家和地區(qū)社會政策尤其是就業(yè)政策及勞動立法必須考慮的重要問題。從國際層面看，國際勞工組織（ILO）將工作生活平衡作為其勞工標準的重要內容，并出臺了多個與之相關的公約和建議書，包括《1981年有家庭責任工人公約》（第156號）等。在歐盟，工作生活平衡是其近幾十年來的一項重要社會政策和立法政策。2000年《歐盟基本權利憲章》第33條規(guī)定了“家庭和職業(yè)生活”，主要目標是實現(xiàn)家庭和工作的平衡。2017年《歐洲社會權利支柱》確立的第9項原則即為“工作—生活平衡”原則。為貫徹這一原則，歐盟于2019年通過了《父母和照護者工作—生活平衡指令》（以下簡稱“歐盟《工作生活平衡指令》”），賦予父母和其他照護者多項勞動法上的權利，以實現(xiàn)工作和生活的平衡。國際勞工組織持續(xù)關注工作生活平衡原則，2022年6月11日國際勞工大會通過的《關于就業(yè)的第三次經常性討論的決議》，要求成員國的就業(yè)政策應包含“支持工作生活平衡的措施”。因此，工作生活平衡已成為國際勞工組織及歐盟社會政策和立法的重要內容，同時是勞動法和其他立法必須遵循的重要原則。
長期以來，工作生活平衡在我國社會政策和法治領域并未得到足夠重視，尚未成為政策和立法的重要議題，亦未得到我國勞動法學研究的關注。近年來，隨著我國人口結構和生育政策的調整，少子化和老齡化趨勢漸趨明顯，兒童和其他家庭照護責任加重，工作生活沖突以及二者平衡的問題日漸凸顯，相關表述逐漸見諸有關政策文件。2024年國務院辦公廳印發(fā)《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》（國辦發(fā)〔2024〕48號），“鼓勵用人單位結合實際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營造家庭友好型工作環(huán)境”。黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》指出，“健全人口發(fā)展支持和服務體系。以應對老齡化、少子化為重點完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，健全覆蓋全人群、全生命周期的人口服務體系，促進人口高質量發(fā)展。完善生育支持政策體系和激勵機制，推動建設生育友好型社會。”為貫徹落實黨的二十屆三中全會《決定》，完善我國勞動法理論和制度，本文擬探討工作生活平衡原則的概念、意義及其規(guī)則構成，并在此基礎上，探討我國在勞動法上引入該原則的必要性和可行性以及相應的規(guī)則構造。
二、工作生活平衡原則的內涵及其意義
（一）工作生活平衡原則的內涵
對工作生活平衡這一概念的理解，首先面臨的是如何界定“工作”和“生活”，尤其“生活”一詞含義寬泛，甚至可以包含“工作”。從國際勞工組織和歐盟的相關文件看，工作生活平衡原則中的“工作”一般指“受薪”工作，即勞動法上的“有償”勞動，并主要聚焦于具有勞動關系的勞動。原因主要有二：一是目前有關工作生活平衡的制度起源于20世紀80年代，主要適用于傳統(tǒng)的具有勞動關系的雇主和雇員；二是一些新型用工方式例如平臺用工，本身具有較大的靈活性，對工作生活平衡原則的需求較小。“生活”則指受薪工作之外的個人生活。有觀點指出，工作生活平衡是“工作與非工作時間之間的關系”。但從社會政策角度看，“生活”聚焦于家庭和照護責任，因為其具有重要社會意義，是維系家庭關系和推動社會進步的不可或缺的因素。國際勞工大會2024年通過的《關于體面勞動和照護經濟的決議》第1條指出，“照護是人類、社會、經濟和環(huán)境福祉以及可持續(xù)發(fā)展的核心。”而且，家庭和照護責任通常屬于剛性需求且具有一定的要求和標準，容易與工作發(fā)生沖突。因此，家庭和照護責任在“生活”中占有重要地位。例如，歐盟在《歐洲社會權利支柱》確立工作生活平衡原則之前，在《歐盟基本權利憲章》確立了“家庭和職業(yè)生活”平衡原則。當然，“生活”除了家庭和照護責任，還包括教育、休閑、娛樂、公益等其他個人活動。特別是隨著個人生活方式的改變，家庭結構呈現(xiàn)多樣性，個人需求增加，平衡工作和家庭之外的其他個人生活也日益重要。因此，工作生活平衡中的“生活”包括家庭和照護責任等無償勞動以及其他私人活動。
在歐洲，“工作生活平衡”一詞出現(xiàn)較晚。20世紀70年代，促進工人的家庭責任和受薪工作相結合的政策開始出現(xiàn)，這些政策的目的是實現(xiàn)“工作和家庭的協(xié)調”。協(xié)調政策的出臺意味著政策制定者認識到傳統(tǒng)上主要由女性承擔照護責任，這將影響她們參與勞動力市場，這些政策旨在促進女性就業(yè)，具有明顯的性別色彩。20世紀90年代以來，“工作和家庭協(xié)調”逐漸被“工作—生活平衡”取代，從而更為性別中立，同時也意味著需要與工作相平衡的生活不再局限于家庭及照護，還包含諸如社區(qū)生活、培訓和教育、休閑和個人護理等。雖然如此，工作家庭平衡在工作生活平衡中依然占據核心地位，該原則也依然與性別平等政策密切相關。歐洲基金會的報告指出，工作生活平衡原則不局限于工作和照護責任的平衡，但工作和照護責任是政策討論的核心。因此，在歐盟層面，工作和家庭生活的協(xié)調是工作生活平衡的核心。
工作生活平衡原則中的“平衡”一詞也需要界定。“平衡”的概念最早來自于“角色”理論，即每個人可能同時承擔不同角色，例如雇員、父母、志愿者、照護者或朋友等。“平衡”意味著個人可以投入到不同角色之中；如果角色發(fā)生沖突則意味著角色緊張，例如工作加班導致無法參加家庭活動，或者因照護親屬身心疲憊影響工作效率。也有學者提出了“工作—生活增益”理論。這一理論不僅強調避免角色之間的沖突，而且聚焦于工作和家庭結合的正面溢出效應，即工作和生活的相互促進。還有學者認為，工作和生活都涉及需求和資源，工作生活平衡在于工作和家庭資源足以滿足工作和家庭兩個領域的需求，例如靈活工作時間和育兒假滿足了工作和家庭的部分需求。這一觀點和“工作—生活增益”理論具有相似性，都將工作和生活緊密聯(lián)系在一起。由上可見，工作生活平衡主要包含兩個層次，一是二者不相互沖突，二是二者相互促進。當然，工作生活平衡還與個人主觀感受及價值判斷有關，同時還應考慮社會政策目標。例如，婚姻中的男方從事全職工作，女方從事非全職工作，雙方可能對工作生活均滿意，但如此安排并不完全符合性別平等的社會政策原則。
總體上，工作生活平衡旨在減少或避免兩者沖突，促進兩者互動，并實現(xiàn)相應的社會政策目標，例如增加女性就業(yè)、促進男女平等、建設生育友好型社會等。就法律而言，工作生活之“平衡”主要體現(xiàn)在兩個層面。在宏觀層面，通過對工作時間、假期和靈活工作方式等的法律調整，保障勞動者在工作的同時能滿足個人生活尤其是家庭照護需求，避免工作與生活的沖突尤其是時間上的沖突。在微觀層面，工作生活平衡原則通過相關制度的具體設計，尤其是賦予勞動者休假權、休息權和請求靈活工作安排等權利，以及各項具體制度權利義務的合理配置，使勞動者的權利不致影響用人單位的正當訴求以及勞動者的職業(yè)發(fā)展，努力找到工作生活的最佳“平衡點”。
（二）工作生活平衡原則的意義
第一，促進就業(yè)尤其是女性就業(yè)以及性別平等。從經濟和社會角度看，工作生活平衡原則有助于提高就業(yè)率尤其是女性就業(yè)率，促進性別平等。國際勞工組織于2024年10月發(fā)布的新的全球估算數據顯示，約有16億女性和8億男性未進入勞動力市場，其中45%的女性和5%的男性將照護責任作為無法參與勞動力市場的原因。在25至54周歲的女性中，將照護作為無法進入勞動力市場的原因的比例上升到了三分之二（3.79億婦女）。這一數據表明，照護責任是女性進入和立足勞動力市場的主要障礙，而男性則更多是由于教育、健康等問題而未進入勞動力市場。歐盟2019年發(fā)布的《支持父母和照護者工作生活平衡的新起點》報告指出，女性的總體就業(yè)率仍比男性低11.5個百分點。近31%的非就業(yè)女性未就業(yè)的原因是照護責任，但只有4.5%的男性未就業(yè)的原因是照護責任。因此，通過工作生活平衡原則，減少工作和照護責任的沖突，有利于促進就業(yè)尤其是女性就業(yè)，更合理地分配男女的照護責任，促進男女平等。歐盟委員會的報告也指出，工作生活平衡原則通過工作和照護責任的協(xié)調，被認為是歐盟提高總體勞動力市場參與及實現(xiàn)勞動力市場性別平等的“核心優(yōu)先”。
第二，有助于應對少子化和老齡化帶來的挑戰(zhàn)。應對少子化的重要政策措施是鼓勵生育，構建生育友好型社會。工作生活平衡原則通過合理平衡工作和照護責任，減少工作與照護責任的沖突，降低家庭的生育和養(yǎng)育成本，對鼓勵生育具有積極作用。老齡化帶來的巨大照護需求也離不開工作生活平衡原則相關制度的支撐。有學者指出，工作生活平衡被視為歐盟性別平等和家庭友好政策的手段。歐盟出臺的一系列政策文件包括《歐洲社會權利支柱》，都在性別平等、女性勞動力市場參與、女性貧困及與低生育率和老齡社會相關的人口問題背景下處理工作生活平衡問題。國際勞工大會《關于體面勞動和照護經濟的決議》第6條強調了照護的重要價值，并指出“在世界一些地區(qū)，社會快速老齡化步伐帶來了更多照護負擔，這加大了照護需求、供給和獲得方面的缺口，與此同時，比以往任何時候都更需要高質量服務”。該《決議》第23條還指出，實現(xiàn)體面勞動包括通過并有效實施設計得當的照護假期政策和服務，將有助于“更好地平衡工作與生活，在男女之間更平等地分擔照護責任”。由此可見，促進工作生活平衡的政策措施是滿足照護需求和促進體面勞動的重要內容。
第三，滿足雇員和雇主的現(xiàn)實需要，提升勞動生產率和企業(yè)競爭力。就個人而言，工作生活平衡原則有助于克服工作與生活的沖突尤其是工作與家庭責任的沖突，滿足其家庭責任和工作需求。歐洲基金會的報告指出，更好的工作生活平衡有助于雇員心理健康、更好地投入工作，從而提升勞動生產率，使雇員和雇主獲益。就雇主而言，工作生活平衡政策作為提供更好的工作承諾、提升職場吸引力和競爭力、減少缺勤率以及最終提升生產率的方式，得到了組織學和人力資源管理等學科研究的關注。有實證研究表明，在歐洲30個福利國家中，工作生活平衡與“工作投入”具有顯著的統(tǒng)計學上的正相關性。衡量“工作投入”的主要指標有三：工作活力、工作敬業(yè)度和工作專注度。因此，工作生活平衡原則對于社會、雇員和企業(yè)均可發(fā)揮正向作用。
第四，有利于保護勞動者的隱私權、休息權、平等權等權利。近年來，與勞動、社會和人口等相關且相互關聯(lián)的因素導致工作和私人生活的邊界模糊成為一個日益重要的問題。由于這些趨勢將對個人福祉、經濟和社會產生重要影響，“工作生活平衡成為一個緊迫問題”。在歐盟，從法律角度看，工作生活平衡原則的提出具有重要意義和現(xiàn)實背景。工作生活平衡政策和立法的正當性在于尊重勞動者的尊嚴。能夠實現(xiàn)工作和生活充分平衡的工作條件被認為是“體面”的工作條件。工作生活平衡的正當性來源于構成體面工作的一系列權利。這些權利包括：（1）隱私權，即雇員可以避免別人干涉而享有自治空間的權利。（2）家庭生活受到尊重的權利，即建立和維系家庭關系并使其正常發(fā)展，以及家庭成員可以享受陪伴的權利。（3）平等對待和非歧視的權利，即負有家庭責任的男性和女性在就業(yè)和工作條件上享有平等機會和待遇的權利。（4）勞動者的休息權和健康權。工作與生活不平衡會給個人和集體帶來風險。例如，研究表明，過度工作會對身心健康造成危害。工作生活平衡原則要求控制工作時間，滿足勞動者休息和其他個人需要，保護勞動者的休息權和健康權。由此可見，工作生活平衡原則對于保護勞動者的隱私權、休息權、平等權、健康權以及履行家庭責任、維護家庭關系均具有重要意義。
三、工作生活平衡原則的主要制度構成
根據以上對工作生活平衡原則的分析，該原則的基本內涵是避免工作與生活的沖突，尤其是工作與家庭照護責任的沖突。對勞動者而言，工作意味著其必須接受雇主的指示和監(jiān)督，缺乏工作自主性尤其是工作時間安排的自主性，難以支配個人生活。因此，控制工作時間以及落實假期制度，使勞動者擁有支配個人生活的時間，可以減少或避免工作對生活尤其是照護責任的影響。此外，相對于固定工作時間和固定工作場所的工作方式，靈活就業(yè)方式例如非全日制工作、遠程工作也可以提高勞動者工作的自主性，使其在工作的同時可以從事家庭照護等滿足個人需要的活動，促進工作生活平衡的實現(xiàn)。因此，理論上，與工作時間相關的制度尤其是假期制度以及靈活工作安排，都是實現(xiàn)工作生活平衡原則的制度內容。
（一）工作生活平衡的制度框架
1.國際勞工組織的立法框架
國際勞工組織于其官方網站列舉的有關工作生活平衡的國際勞工標準包括：《1962年減少工作時間建議書》（第116號），《1981年有家庭責任工人公約》（第156號）及其建議書，以及《1994年非全日制工作公約》（第175號）及其建議書。雖然《1981年有家庭責任工人公約》的主要目標是保障有家庭責任的工人享有平等待遇，不因其家庭負擔如照護子女等受到歧視，但該公約在第3條也明確指出，“為了促成男女工人切實的機會平等和待遇平等，每一成員國均應以此作為其國家政策的目標，即使就業(yè)或希望就業(yè)的有家庭責任的人能夠行使其就業(yè)的權利而不受任何歧視，并且在可能的范圍內不使其就業(yè)與家庭責任發(fā)生抵觸”。可見，該公約也將協(xié)調工作和家庭作為政策目標。因此，有關工作時間、靈活就業(yè)方式以及針對有家庭責任工人的特殊安排，均屬國際勞工組織落實工作生活平衡原則的制度范圍。
2.歐盟的制度框架以及《工作生活平衡指令》的主要內容
由于歐盟長期重視社會政策以及明確引入工作生活平衡原則，其相關制度安排也清晰表明了該原則的制度框架。2000年《歐盟基本權利憲章》第33條規(guī)定“家庭和職業(yè)生活”，核心內容是家庭和工作平衡。該條規(guī)定，“家庭受到法律、經濟和社會的保護；為協(xié)調家庭和職業(yè)生活，人人有權得到保護，不因與生育有關的原因而被解雇，有權享受帶薪產假，并在孩子出生或收養(yǎng)后享受育兒假。”2017年《歐洲社會權利支柱》確立的“工作—生活平衡”原則賦予父母以及負有照護責任的人享有適當的休假、靈活工作安排以及獲得照護服務的權利。因此，有學者指出，歐盟層面的工作生活平衡原則通常指代三個領域：為照顧子女和受撫養(yǎng)親屬而免于工作進行休假的可能、靈活工作安排的獲得以及照護服務的提供。第三個領域主要屬于社會保障法的范疇。從勞動法角度看，歐盟層面工作生活平衡的制度框架主要包括為履行照護責任的休假以及靈活工作安排。當然如上述，假期制度之外的工作時間規(guī)則也與工作生活平衡原則密切相關，只是工作時間規(guī)則還包含其他重要的法律價值。
當前歐盟已建立了相對完善的工作生活平衡制度框架。20世紀90年代，歐盟通過了兩項與家庭相關的假期立法。一項是1992年有關雇員產假的指令，賦予產婦雇員至少14周的產假；另一項是1996年有關育兒假的指令，其后被2010年修訂的育兒假指令替代。育兒假指令起初規(guī)定父母雙方為照顧不超過8周歲的子女均可享受4個月的假期，且一方的假期可由另一方使用。因女性經常使用了雙方的全部假期，為鼓勵男性休假，修訂后的指令規(guī)定一方的1個月假期不能由對方使用。此外，歐盟也為工作的父母規(guī)定了靈活工作時間的特殊措施。考慮到通過非全日制工作協(xié)調工作與家庭生活的重要性，1997年的非全日制工作指令禁止歧視非全日制和全日制工人，并建議雇主對勞動者要求進行全日制工作和非全日制工作的轉換申請給予考慮。2017年，隨著《歐洲社會權利支柱》對工作生活平衡原則的重視，歐盟公布了《支持工作的父母和照護者工作—生活平衡的倡議》，該倡議推出了一系列立法和非立法措施，旨在促進女性參與勞動力市場，并為勞動者在平衡工作和照護責任方面提供更多機會和選擇。作為倡議一攬子政策的一部分，2017年歐盟委員會提出了制定“父母和照護者工作生活平衡指令”的建議，目的在于實現(xiàn)歐盟與家庭相關的假期和靈活工作安排的法律框架的現(xiàn)代化。2019年歐盟理事會和歐洲議會通過了《工作生活平衡指令》，并廢除了2010年修訂的育兒假指令。可見，20世紀90年代以來，歐盟一直致力于推動工作生活平衡政策和立法的制定和實施，并取得了巨大進展。
歐盟上述政策和立法中，2019年通過的《工作生活平衡指令》引入了許多創(chuàng)新措施，成為目前歐盟在促進工作生活平衡領域最重要的立法，成員國應在2022年8月前修改國內法，以遵守該指令的相關規(guī)定。首先，引入了備受期待的陪產假。規(guī)定生育的男方在嬰兒出生后享有至少10天的假期，且工資不低于病假工資（相當于女方產假工資）。第二，優(yōu)化了育兒假的規(guī)定。生育父母雙方在子女一定年齡（不超過8周歲）之前，均享有4個月假期，且不能由對方使用的假期從1個月延長至2個月，休假一方至少可獲得2個月的工資或津貼，工資或津貼標準由成員國自行決定。第三，引入了照護假期，這是歐盟層面新規(guī)定的假期。為“因嚴重醫(yī)療原因需要重要照護或支持的親屬”提供個人照護或支持的雇員，每年至少享有5天的假期。指令沒有規(guī)定照護假期的工資或津貼。最后，顯著拓展了工作的父母和照護者為照護目的請求靈活工作安排的權利。關于該權利，下文將進一步闡述。
3.英國和美國的制度框架
英國有關工作生活平衡的制度也在近20年得到較大發(fā)展。其立法主要包括：懷孕和生產的保護、產假及反歧視保護措施，陪產假及其相關待遇，收養(yǎng)相關假期和相關制度，育兒假及其他與家庭相關的權利（包括為親屬提供緊急幫助的休假、喪親假等），以及請求靈活工作安排的權利。歸納起來，主要包括為履行照護責任的假期和請求靈活工作安排的權利。可見，英國工作生活平衡立法與歐盟的立法框架是基本一致的。
美國聯(lián)邦勞動法層面，與工作生活平衡密切相關的法律是1938年公平勞動標準法（Fair Labor Standards Act）以及1993年家庭和醫(yī)療休假法（Family and Medical Leave Act）。2023年的文獻指出，過去三年美國關于工作在雇員生活中角色的討論廣泛展開。無論是出于家庭、社區(qū)還是公民個人原因，人們都渴望更多的靈活性和更多遠離工作的時間。美國一些州和地方政府已開始采取措施，幫助穩(wěn)定雇員的工作時間表，并提供帶薪休假的機會。因而建議美國聯(lián)邦政策制定者效仿這一做法，主張美國國會為現(xiàn)代經濟提供一種工作與生活平衡的愿景。可見，工作生活平衡也是當前美國勞動法理論和立法的一個重要話題，有關工作生活平衡的制度安排主要包括工作靈活性、工作時間控制以及帶薪休假等，這與歐盟及其成員國的理念和立法也是相近的。
4.各項制度的功能互補
從上述國家和地區(qū)立法看，工作生活平衡的制度框架主要包括工作時間控制制度、與家庭照護責任相關的照護假期以及請求靈活工作安排的制度。工作時間控制制度對平衡工作和生活的作用顯而易見。假期制度使雇員可以暫時離開工作場所，專注于履行家庭照護責任或其他家庭責任。這些休假制度有的屬于勞動法的傳統(tǒng)制度，如產假。而育兒假的主要功能是照護兒童，父母之外的一般照護者假期制度是為了幫助照護者履行照護成年人的責任，這些制度是為了實現(xiàn)工作生活平衡尤其是工作家庭平衡而逐步引入的。請求靈活工作安排是較為新穎的制度，該制度使勞動者無須離開工作場所即可兼顧工作和生活，避免離開工作場所帶來的工資等福利損失。照護假期和靈活工作安排制度的功能和立法重點不同。假期制度側重于滿足勞動者的照護需求，立法重點在于假期設立的類型（用途）和時長，以及假期的工資津貼及其成本分擔，包括社會保險和國家在其中的角色。靈活工作安排適用的主體更為廣泛，有利于勞動者平衡工作和個人生活各方面的需求。因涉及工作時間、工作地點等工作安排，雖然可以滿足雇員的需要，但可能對雇主的經營和管理帶來影響。因此，需要在雇員的需求以及雇主的利益之間尋找平衡，避免給雇主造成過度負擔。
工作生活平衡原則制度框架的重要功能在于滿足勞動者的照護需求，從勞動者權利角度看，這可體現(xiàn)為勞動者的“照護權”，即享有休假以及請求靈活工作安排的權利以滿足其照護他人之需要的權利。有學者針對歐盟《工作生活平衡指令》的內容指出，該指令規(guī)定了4項個人權利，包括育兒假、陪產假、照護假期以及請求靈活工作安排的權利，并將這些權利概括為歐盟新興的“照護權”。當然，“照護權”主要是為了滿足勞動者照護他人的需求，與傳統(tǒng)的保護勞動者自身利益的權利存在較大不同，其權利性質、功能和構造還有待觀察。
（二）請求靈活工作安排的權利
請求靈活工作安排是實現(xiàn)工作生活平衡原則的特色制度且較為新穎，有必要對其稍作展開。國際勞工組織2022年的報告《全球工作時間與工作生活平衡》指出，“工作時間的兩個主要組成部分：工作小時數和工作時間安排（工作日程）是決定勞動者能否很好平衡有償工作與個人生活（包括家庭責任和其他個人需求）的關鍵因素。”歐洲基金會的報告指出，不管是工作小時數的完全靈活還是程度較低的靈活，通常有助于勞動者兼顧工作和個人生活，即便是輕度的靈活性，比如減少一小時的工作時間，對于處理個人或家庭事務也大有幫助。學者也指出，工作時間和工作地點的組織是工作條件以及確定雇員平衡工作和其他生活領域可能性的關鍵因素。關于工作生活平衡的政策討論和研究認為，工作靈活性是勞動者安排其日常生活以有效滿足工作和家庭需要的條件。因此，靈活工作安排及其權利構造是平衡工作生活的重要內容。以下將結合比較法，從主體、內容、行使程序、救濟和性質等方面對這一權利展開分析。
1.歐盟立法
第一，權利主體。歐盟《工作生活平衡指令》賦予一定年齡兒童（至少8周歲前）的父母和照護者請求靈活工作安排的權利。《指令》將“照護者”定義為：為親屬或與照護者生活在同一家庭的人提供個人照護或支持的雇員，而該親屬或該人因嚴重醫(yī)療原因需要重要的照護或支持。“親屬”是指雇員的子女、父母、配偶或伴侶。盡管如此，一些組織仍批評《指令》規(guī)定的主體范圍過窄。第二，權利內容和行使程序。符合條件的父母和照護者可向雇主請求通過遠程工作安排、靈活工作日程或減少工作時間，調整其工作模式以履行照護責任。《指令》第9條要求雇主在雇員提出靈活工作安排請求時，必須平衡雙方利益，“必須考慮雇主和雇員雙方的需求”。如果雇主拒絕雇員的請求，必須說明理由。關于雇主應如何考慮雇員的請求，《指令》序言第36條指出，雇主在收到雇員的靈活工作安排請求時，應考慮請求的靈活工作安排的期間以及雇主提供靈活安排的資源和實施能力，但《指令》并未規(guī)定相應程序。第三，權利性質。根據《指令》，雇主有義務考慮雇員靈活工作安排的請求，但并無同意的義務。因此，總體上看，《指令》規(guī)定的雇員靈活工作安排請求權并非一項法律上可以執(zhí)行的權利，因為其僅規(guī)定雇員“有權請求”靈活工作安排。賦予雇員何種程度的靈活工作的權利，在立法過程中存在爭議。歐盟委員會立法建議的影響評估報告指出，一項請求靈活工作的絕對權利即雇員享有靈活工作安排的權利的設想被拋棄了，因為“這將給雇主在企業(yè)內決定如何組織工作帶來嚴重限制”。
2.荷蘭立法
荷蘭于2000年通過了工作時間調整法（Working Hours Adjustment Act），在2015年將其更名為“靈活工作法”（Flexible Working Act），并于2022年對該法進行了修改。該法賦予所有雇員請求增加或減少工作時間、調整工作日程以及工作地點的權利。與歐盟指令的規(guī)定相比，該法具有如下特點。第一，權利主體更廣泛。所有已為雇主服務超過26周的雇員均享有請求靈活工作安排的權利。第二，靈活工作安排的內容更豐富，包括工作時間增減、工作日程調整、工作地點變化（包括遠程辦公）。歐盟指令中的靈活工作安排并未包括工作時間的增加。第三，程序要求更嚴格。雇主收到雇員請求后須與雇員溝通，拒絕雇員請求必須提供書面理由，雇主如未作出回復則視為同意雇員請求。第四，雇主拒絕請求的理由必須具有合理性。對于雇員請求改變工作時長或工作日程，雇主除非存在基于公司利益的重要反對意見，否則必須同意；對于雇員請求變更工作地點，雇主的義務較低。該法還列舉了雇主可拒絕雇員請求的部分合理理由，包括雇員的請求會對公司的安全、技術、財務、組織或人員等帶來負面影響。第五，建立了完備的權利救濟程序。如果雇主沒有遵守該法的程序規(guī)定或者雇員認為雇主拒絕其請求的理由不符合該法規(guī)定，雇員可提起訴訟。在許多案例中，法院認為雇主拒絕請求的理由不符合法律規(guī)定，在此情形下，法院可命令雇主同意雇員的請求并就新的工作安排的延遲實施進行賠償。因此，荷蘭法關于雇員請求靈活工作安排的權利在諸多方面遠遠超出了歐盟指令的要求，該權利已不再是一項程序性權利，尤其是雇主拒絕請求的理由必須接受法院審查，說明該權利具有實體性權利的特征。
3.澳大利亞立法
澳大利亞2009年公平工作法第1編第2章有關“請求靈活工作安排”的規(guī)定，賦予雇員請求靈活工作安排的權利。根據該法2025年2月版本，其主要內容包括：第一，權利主體。雇員有權請求改變工作安排的情形包括：懷孕、是學齡或學齡前兒童的父母或對其負有照護責任、屬于2010年照護者認可法（Carer Recognition Act of 2010）中的“照護者”、殘疾、年齡55周歲以上、正在經歷家庭暴力、為正在遭遇家庭暴力而需要照護或支持的近親屬或家庭成員提供照護或支持的。第二，權利內容。請求靈活的工作安排包括改變工作時間、改變工作模式和改變工作地點。第三，程序要求。雇員應以書面形式提出改變工作安排的請求，雇主必須作出書面回復。第四，雇主拒絕請求的理由。雇主并無同意的一般義務，但必須與雇員協(xié)商且嘗試與其達成協(xié)議，雇主拒絕請求須基于“合理商業(yè)理由”。法律列舉的“合理商業(yè)理由”可概括為有關成本、能力、可行性以及導致低效率或負面影響的理由等。雇主拒絕雇員請求，必須寫明具體理由。第五，權利救濟程序。如果發(fā)生爭議，應當首先在企業(yè)層面通過協(xié)商解決，協(xié)商未果的，一方可將爭議事項提交“公平工作委員會”處理。該委員會必要時可發(fā)布命令，包括要求雇主同意雇員的請求，或者對雇員采取其他替代的工作安排。可見，澳大利亞法律對雇主施加了相當嚴格的程序規(guī)定，旨在確保雇主應以透明和快速的方式處理雇員的請求，并且雇主只能基于合法、充分的商業(yè)理由拒絕雇員請求。由此，雇員請求靈活工作安排的權利不僅是一項程序性權利，而且具有重要的實質內容。
4.英國立法
在英國，雇員請求靈活工作安排的立法也經歷多次修改。第一，權利主體和內容。根據2002年的立法，自2003年開始，雇員有權為履行照護子女的責任，向雇主請求變更工作時長、工作日程和工作地點。2007年，權利主體被擴展到為照護特定成年人的雇員，2014年再次擴展到所有已為雇主連續(xù)工作26周及以上的雇員。第二，權利行使程序。雇員必須以書面形式向雇主提出申請，雇主沒有義務同意雇員的請求，但必須以合理方式考慮雇員的請求并予以答復。第三，雇主拒絕的事由。雇主拒絕雇員的請求只能基于立法規(guī)定的理由，包括額外成本的增加，對雇主滿足顧客需求的能力具有不利影響，無法重新安排現(xiàn)有職員的工作或招聘新人，對產品、服務質量或公司表現(xiàn)造成負面影響，雇員工作不飽和，導致雇主計劃的結構性變化等。第四，救濟程序。雇主如果沒有遵守法律規(guī)定處理雇員的請求或者基于不正確的事由作出決定，雇員可向勞動法庭起訴，勞動法庭可要求雇主重新考慮其決定或向雇員賠償。英國2023年的勞動關系（靈活工作）法，對雇員請求靈活工作安排的權利作出進一步修改，主要內容包括：雇主拒絕雇員請求前必須與雇員進行協(xié)商；將一年內可提出1次請求修改為2次；將雇主對雇員請求的答復時間從3個月縮短為2個月；刪除之前關于雇員必須解釋請求的變化將給雇主帶來的影響以及如何處理影響的要求。可見，英國法多次對雇員請求靈活工作安排的權利進行修改，努力擴大權利主體范圍，并使雇員提出請求更為便利。盡管如此，有學者指出，2023年的立法修改并未改變該權利的實質，其仍然只是請求可以獲得雇主考慮的權利，而不是一項可以靈活工作的實體權利。
由上可見，許多國家都建立了雇員請求靈活工作安排的制度，而且權利主體范圍呈現(xiàn)擴大趨勢，程序要求也對雇員愈發(fā)有利，但在立法內容上存在較大差別。在一些國家，雇員請求靈活工作主要是一項程序性權利，在一些國家，程序要求更嚴，雇主拒絕雇員請求必須具備法定事由，該項權利在一定程度上屬于實體性權利。因此，該項權利的構造必須充分考慮雇員靈活工作的需求以及雇主的負擔和成本，平衡雇員權利和雇主利益。
四、我國引入工作生活平衡原則的必要性和可行性
我國引入工作生活平衡原則并完善相關立法，不僅有助于實現(xiàn)工作生活平衡原則的一般價值，還具有特殊重要意義，具有必要性和可行性。
（一）有助于應對少子化和老齡化并滿足勞動者照護需求
隨著我國人口結構的變化，尤其是人口老齡化和少子化的到來，照護需求日益增加，提高生育意愿成為一項重要政策內容，工作生活平衡原則也愈加重要。
首先，我國人口老齡化程度日益加深，產生了巨大的老年人照護需求。2024年末，我國60周歲及以上人口31031萬人，占全國人口的22.0%，其中65周歲及以上人口22023萬人，占全國人口的15.6%。一項研究以2019年我國老年人口數量為依據，對60周歲以上老年人的照護需求進行預測，到2035年男性老年人需要照護的比例為28.2%，女性老年人需要照護的比例為30.8%；到2050年，男性比例將提高到36.9%，女性將提高到40.6%。面對如此巨大的照護需求，我國公共照護服務卻相當有限。因此，引入有利于促進老年照護的工作生活平衡制度十分必要。
其次，工作生活平衡原則是生育友好政策的重要內容。從出生水平看，自20世紀90年代初總和生育率降至2.1的更替水平以下，我國保持低生育水平已逾30年；全面兩孩政策實施后，總和生育率在2016年回升至1.75以上，之后持續(xù)快速下降，2023年降至1.0左右。低生育率已成為中國人口發(fā)展中的突出問題。因此，要把提升生育率作為人口均衡發(fā)展的核心，解決生育行為與女性參與勞動力市場的沖突，有效提升生育意愿。工作生活平衡原則及其制度是有效解決生育行為與女性參與勞動力市場沖突的重要辦法。
再次，我國殘疾人數量眾多，也有巨大的照護需求。2023年，我國約有8500萬殘疾人。統(tǒng)計還顯示，2023年全國城鄉(xiāng)持證殘疾人就業(yè)人數為906.1萬人。可見，有相當比例的殘疾人未能就業(yè)而可能需要照護。
最后，從國家統(tǒng)計的個人時間分配看，個人在工作之外的生活領域付出大量時間從事無酬勞動包括陪伴照料家人，也彰顯了工作生活平衡原則的重要現(xiàn)實意義。國家統(tǒng)計局2024年10月發(fā)布的《第三次全國時間利用調查公報》顯示，根據主要活動領域，在無酬勞動領域，居民參與者每日平均時間為2小時45分鐘，活動參與率為75.6%；根據主要活動大類，就陪伴照料家人活動，居民參與者每日平均時間為1小時46分鐘，活動參與率為28.4%。這說明工作之外的無酬勞動包括陪伴照料家人活動在個人日常生活中占據重要地位。因此，工作生活平衡對于滿足個人生活需要尤其是陪伴照料家人非常重要。
綜上，在我國，不管是為了鼓勵生育、滿足兒童照護需求，還是為了滿足人口老齡化帶來的老年人照護需求及其他群體包括殘疾人的照護需求，工作生活平衡原則的引入對于實現(xiàn)工作和照護責任協(xié)調，滿足照護者和受照護者的需求，都具有重要現(xiàn)實意義。
（二）有助于促進女性就業(yè)和性別平等
家庭照護責任是阻礙女性就業(yè)的重要原因。有研究指出，我國16周歲及以上女性人口的就業(yè)比例由1990年的75.00%降至2010年的61.69%，到2020年相應就業(yè)比例僅為50.76%，30年間年均下降0.81個百分點。相比之下，同期全國16周歲及以上男性人口的就業(yè)比例從87.35%降至69.33%，30年累計降幅達18.02個百分點，年均下降0.60個百分點。女性就業(yè)比例的下降幅度超過男性，可能與生兒育女及相關家庭責任對女性在勞動力市場的競爭或擠出效應有關。同時，男女間勞動參與率的差別也凸顯了工作生活平衡原則的重要性。根據《中國城市勞動力調查（第五輪）報告》（2023）對全國8個代表性大城市的調查，使用16—59周歲勞動年齡人口樣本，我國男性的勞動參與率為87.29%，女性為66.25%。而且，男女間的勞動參與率在30周歲前差異相對較小，達到育齡后差距逐步擴大。通常女性承擔著更多的生育養(yǎng)育負擔，其工作的機會成本更高。因此，我國引入工作生活平衡原則，減少照護責任對就業(yè)的影響，對于克服女性勞動參與率下降趨勢以及男女勞動參與率的差距，也具有重要現(xiàn)實意義。
（三）有助于完善工作時間控制制度并滿足勞動者個人生活需求
工作時間控制使個人擁有更多可以自由支配的時間，不僅可以用于履行家庭和照護職責，還可以用于滿足個人生活的其他需要，彌補現(xiàn)有工作生活平衡制度包括照護假期制度、靈活工作安排側重于工作與照護責任平衡的不足。有學者指出，現(xiàn)有工作生活平衡政策的不足之一是：實現(xiàn)工作與個人生活平衡目標的措施主要解決照護責任問題，很少考慮給予個人空間和時間追求“激情和興趣”的措施。就此而言，工作時間控制是促進工作生活平衡的基本制度，可以更好地滿足雇員照護責任之外的個人生活需求。尤其是我國勞動者總體上工作時間較長，更加凸顯了引入工作生活平衡原則以及完善工作時間制度的緊迫性。根據國家統(tǒng)計局數據，2018—2023年，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人員調查周平均工作時間分別為46.5、46.8、47.0、47.6、48.0、48.3小時。按年齡分組，2023年，30—34周歲組、45—49周歲組、50—54周歲組分別為51.9、50.6、49.7小時，位列年齡分組數據前三。按照性別統(tǒng)計，2018—2023年，城鎮(zhèn)男性就業(yè)人員調查周平均工作時間分別為47.3、47.8、48.1、48.7、49.1、49.4小時，城鎮(zhèn)女性就業(yè)人員調查周平均工作時間分別為45.5、45.5、45.6、46.2、46.6、46.8小時。這些數據說明我國勞動者工作時間總體較長，值得認真對待。
（四）工作生活平衡原則及其實踐在我國已初步展開
雖然我國目前并未在全國性立法或綜合性政策文件中明確提出“工作生活平衡”原則，但為了應對少子化、老齡化等挑戰(zhàn)，鼓勵生育，這一原則和理念逐漸受到立法和政策關注，相關表述也已出現(xiàn)在有關政策文件和地方立法當中，為工作生活平衡原則引入立法以及相關制度的構建奠定了重要基礎。
首先，法律法規(guī)已規(guī)定了與工作生活平衡相關的假期和工作時間制度。我國已在全國性立法中建立了生育假制度，包括產假等，地方普遍通過條例的形式正式建立陪產假、育兒假等制度，這些制度體現(xiàn)了工作和兒童照護責任的平衡，一些地方還在條例中規(guī)定了子女尤其是獨生子女對老年人的照護假期制度。目前，我國生育假期體系更加豐富，各省（區(qū)、市）普遍延長產假至158天及以上；超半數省份生育津貼支付期限不低于158天；設立15天左右的配偶陪產假、5—20天不等的父母育兒假。江蘇、云南等地將配偶陪產假納入生育津貼支付范圍。此外，勞動法等有關工作時間和休息休假的規(guī)定也是工作生活平衡原則的重要制度。
其次，重要政策文件正式提出了工作家庭平衡理念以及政策框架。2024年國務院辦公廳印發(fā)的《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》明確提出，“督促用人單位依法依規(guī)落實對女職工特別是孕產期、哺乳期女職工的特殊勞動保護。鼓勵用人單位結合實際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營造家庭友好型工作環(huán)境。”“家庭友好型工作環(huán)境”是工作生活平衡的核心理念，且根據該文件的內容，主要通過產婦保護和靈活工作安排實現(xiàn)，對立法具有重要的指導意義。2019年《國務院辦公廳關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發(fā)展的指導意見》（國辦發(fā)〔2019〕15號）也提出，“全面落實產假政策，鼓勵用人單位采取靈活安排工作時間等積極措施，為嬰幼兒照護創(chuàng)造便利條件。”該意見針對照護3周歲以下嬰幼兒對用人單位提出了倡議，目的在于協(xié)調工作和照護責任，同時也強調產假和靈活工作安排對履行照護責任的重要性。可見，為完善生育支持政策，工作生活平衡原則尤其是平衡工作和家庭關系的理念和政策在我國已初步得到確立。
最后，一些地方立法明文規(guī)定了工作家庭平衡的原則及相關制度。例如，《福建省人口與計劃生育條例》（2022）第24條第3款規(guī)定，“將生育友好作為用人單位承擔社會責任的重要方面，支持用人單位制定有利于職工平衡工作和家庭關系的措施，依法協(xié)商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。”該條例明確提出了“平衡工作和家庭關系”的理念。《廣東省人口與計劃生育條例》（2021）第32條第3款規(guī)定，“鼓勵用人單位與職工依法協(xié)商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，采取靈活安排工作時間、減少工作時長、實施遠程辦公等措施，為家庭嬰幼兒照護創(chuàng)造便利條件。”該條規(guī)定了通過靈活休假和彈性工作方式為家庭嬰幼兒照護創(chuàng)造便利條件，也體現(xiàn)了工作和照護責任的平衡。《上海市人口與計劃生育條例》（2021）第31條第4款規(guī)定，“鼓勵用人單位采取有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作措施，支持家庭生育、養(yǎng)育。”該規(guī)定鼓勵用人單位采取措施支持家庭生育、養(yǎng)育，也體現(xiàn)了工作和家庭的平衡。總體上，上述地方性條例都體現(xiàn)了平衡工作和家庭照護尤其是嬰幼兒照護的立法理念，并把靈活休假和彈性工作方式作為實現(xiàn)工作家庭平衡的重要手段。
五、我國工作生活平衡原則的確立及規(guī)則建構
（一）現(xiàn)有立法的不足
盡管我國立法和政策已初步確立了工作家庭平衡原則和措施，但仍存在諸多不足。
第一，我國立法并未明確工作生活平衡原則。這一原則僅體現(xiàn)于相關政策文件和地方性立法，而且僅主要確立了工作家庭平衡尤其是工作和照護嬰幼兒平衡的理念，對照護其他群體（如老年人和殘疾人等）并未充分關注。我國面臨少子化和老齡化的雙重挑戰(zhàn)，不僅需要構建生育友好型社會，也需要構建老年人友好型社會，而兩者的照護需求存在明顯不同，照護假期的制度安排也存在差異。有觀點認為，相比兒童照護，成年人的照護需求個體差異更大且缺乏可預測性，而且成年人照護的主體也更難確定，這使得界定成年照護相關者的權利義務面臨挑戰(zhàn)。而且，除工作與家庭尤其是照護責任的平衡，工作生活平衡還包括工作和其他個人生活的平衡。因此，在立法上確立工作生活平衡原則對于完善相關制度具有重要意義。
第二，體現(xiàn)工作生活平衡原則的立法不健全。目前我國有關工作生活平衡的措施多體現(xiàn)在政策中，且主要是倡導性規(guī)范，許多措施并未規(guī)定勞動者的權利，因此這些政策措施尚難有效落實。例如，在假期方面，目前全國性立法僅明確規(guī)定了產假，并未明確規(guī)定陪產假和育兒假，假期制度尚有欠缺。在請求靈活工作安排方面，全國性規(guī)定尚付闕如，地方性規(guī)定也主要是倡導性或鼓勵性的條款，目前尚無具有強制力的雇員請求靈活工作安排的規(guī)定。
第三，有關工作生活平衡的立法呈碎片化和差異化。目前這方面最為突出的是與生育有關的假期，各地規(guī)定的類型、假期天數以及假期待遇均存在較大差異。例如，在產假方面，國家規(guī)定最低標準為98天，有地方則在此基礎上增加60天（北京、山東、上海、四川等），有地方增加80天（廣東），有地方延長3個月（河南），有地方區(qū)分一、二、三孩分別增加60、70、80天（廣西），有地方一孩延長60天，二孩、三孩延長90天（浙江），有地方則直接規(guī)定延長后的天數，如延長為158—180天（福建）、180天（黑龍江）。關于配偶（父親）的陪產假，有地方規(guī)定假期為10天（上海），多數地方規(guī)定為15天（北京、福建、廣東、黑龍江、山東、浙江等），有地方規(guī)定為20天（四川），有地方規(guī)定為25天（廣西），有地方規(guī)定為1個月（河南）。關于育兒假，我國多數地方規(guī)定父母在孩子3周歲前享有若干天育兒假，有地方規(guī)定父母每年各享有5天假期（北京、上海等），多數地方規(guī)定為10天（福建、廣東、河南、黑龍江、山東、四川、浙江、廣西等）。
此外，我國多地規(guī)定了獨生子女或子女對老年人的照護假期。但各地關于（獨生）子女對父母的護理假或陪護假的規(guī)定也存在很大差異，包括享受假期的條件、主體、假期天數和待遇。例如，關于休假條件，有的規(guī)定“父母需要護理”（北京），并沒有年齡限制；有的僅要求父母“年滿六十周歲”（浙江、廣東等）；有的規(guī)定父母“年滿六十周歲”且“住院治療”（河南、山東等）。關于休假天數，則為5天（浙江）、10天（北京）、5或15天（廣東）、20天（河南）不等。關于休假主體，一般為獨生子女，有地方還包括非獨生子女（山東）。關于休假期間待遇的規(guī)定也不一致。
（二）在勞動法上確立工作生活平衡原則
工作生活平衡原則涉及勞動者的基本權利以及一系列制度安排，因此，應將其明確為勞動法的一項基本原則。
首先，確立該原則有利于勞動者權利保護和立法完善。明確規(guī)定這一原則不僅有利于保護勞動者的隱私權、休息權、健康權、就業(yè)平等權以及照護他人的權利等勞動者權利，也有利于這一原則貫穿于勞動法的各項立法當中，包括生育假期和其他照護假期、靈活工作安排、工作時間、反就業(yè)歧視、非全日制用工等立法，推動勞動法律體系完善。
其次，明確這一原則是數字時代勞動法的重要任務。數字化導致工作場所和雇員住所之間、工作時間和休閑時間的界限越發(fā)模糊，即“工作邊界消失”。確立這一原則有利于劃清工作和生活各自的邊界，體現(xiàn)數字時代勞動法的使命和創(chuàng)新。
再次，這一原則的確立也有利于行政機關和用人單位樹立工作生活平衡理念，促進勞動法的正確實施。我國司法實踐也充分體現(xiàn)了樹立工作生活平衡理念的重要性和緊迫性。在“為父奔喪被辭退案”中，王某因父親去世請假回老家，公司以其請假未經批準、累計曠工已達3天為由解除勞動關系。上海市第二中級人民法院認定公司屬違法解除。該案用人單位顯然缺乏工作生活平衡理念，喪親假理應成為勞動者的權利。確立工作生活平衡原則有利于用人單位正確行使管理權，考慮勞動者合理的照護需求和生活需要，避免“任性”行使管理權，忽視勞動者的生活需求和基本權利。
最后，一些國家和地區(qū)明確確立了該原則或類似原則。有日本學者指出，“為了應對日本社會的少子化、高齡化，新的規(guī)制成為緊迫的課題。特別是工作與生活的協(xié)調，被認為是勞動法所有領域的一以貫之的基本理念。”日本1993年制定、2018年最新修訂的非全日制和定期勞動法第2-2條規(guī)定，“作為一項基本原則：應確保非全日制和定期勞動合同勞動者以及打算成為非全日制和定期勞動合同勞動者的人有機會根據其積極性和能力從事工作，同時保持其工作生活平衡，并應考慮改善他們的職業(yè)生活。”波蘭勞動法典（2024）第16條規(guī)定，“雇主應根據可能性和條件滿足雇員的生活、社會和文化需求。”生活、社會和文化需求即是工作之外的需求，雇主負有義務滿足雇員這方面的需求。《歐洲社會權利支柱》將“工作生活平衡”確立為其20項原則之一，也反映了該原則的基礎性地位，其不僅在勞動法體系甚至在整個社會保護體系中都具有基礎性地位。
（三）我國工作生活平衡相關規(guī)則的建構思路
1.完善照護假期制度的基本思路
生育假期等照護假期制度內容豐富，在此僅分析其完善的基本思路，以促進工作生活平衡原則的落實。
第一，提高規(guī)則的權威性和統(tǒng)一性。生育假期等照護假期事關勞動者的基本權利，涉及單位的基本義務以及國家責任，應通過國家立法予以明確。而且，照護假期制度涉及勞動者的權利以及企業(yè)的責任和用工成本，各地區(qū)的規(guī)則應盡量統(tǒng)一，避免制度碎片化和差異化造成各地勞動者權利的不平等以及用人單位責任的差異。人口與計劃生育法（2021）第25條規(guī)定，“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。”因此，該法僅原則性地規(guī)定延長產假和父母育兒假，并未提及配偶的陪產假。由于國家立法不完備，目前各地自行規(guī)定延長產假的天數以及陪產假、育兒假。各地的生育假期制度不僅存在上位法缺失的困境，更存在制度差異過大的問題，嚴重影響制度的權威性和實施的有效性，應盡快實現(xiàn)生育假期規(guī)則的統(tǒng)一。
第二，厘清不同假期的性質和功能。首先，明確生育假期的制度功能。產假、陪產假和育兒假具有相對獨立但又相互聯(lián)系的功能，認清其功能才能合理設定其享受主體、假期長度和相關待遇，充分發(fā)揮生育假期的功能。產假的基本功能是幫助產婦恢復身體以及照護嬰兒，陪產假的基本功能是對產婦的陪伴及照護嬰兒，育兒假的基本功能是照護嬰幼兒。目前各地出臺的延長產假似乎將產假和育兒假相混淆，導致產假較長而育兒假偏短，不利于二者假期天數和休假期間待遇的科學配置。而且，目前我國各地育兒假對幼兒年齡的設置過低，通常限于3周歲以下，而歐盟指令則將這一年齡設置為不超過8周歲。此外，目前各地陪產假的稱謂不同，也反映了該假期功能和性質的模糊。其次，完善成年人照護假期。目前我國各地成年人照護假期尤其是老年人照護假期主要從獨生子女的角度規(guī)定，并將照護對象主要限于60周歲以上老人，這一制度設計存在不足。一方面，老年人的照護應基于客觀的照護需求，如疾病或失能等，僅將這一假期賦予獨生子女，既不符合照護需求的本質，對非獨生子女及其父母也缺乏公平性。合理的方案是對獨生與非獨生子女設立不同的假期天數或設置非獨生子女假期的分配方案。另一方面，我國目前成年人照護假期主體范圍主要限于60周歲以上老年人的子女，過于狹窄。患有嚴重疾病或失能等的成年人未必是60周歲以上，應以具有“照護需求”為客觀標準，將照護對象范圍擴大到符合條件的其他年齡成年人。這方面的制度可借鑒歐盟指令關于“照護者”的概念界定，并對“照護需求”進行界定。
第三，完善假期的成本分擔制度。目前我國多數地方僅規(guī)定法定的產假期間待遇由生育保險基金支付，延長的產假、陪產假、育兒假期間的待遇通常由企業(yè)承擔，這可能給企業(yè)造成嚴重負擔。有學者指出，“家庭的生育、養(yǎng)育行為具有正向的社會收益，獲得外部收益的最明確主體是國家。因此，鼓勵和支持生育的政策主要屬于中央事權，其成本也相應地主要由中央財政負擔。”國家相關主管部門的負責人也指出，“建立對依法保障職工生育權益用人單位的激勵機制，健全假期用工成本合理分擔機制，明確相關各方責任，切實減輕用人單位和家庭負擔。”因此，一方面需改革生育保險繳費模式，由政府、企業(yè)和個人共同分擔，并使政府在生育保險基金不足時承擔生育保險的待遇支付責任。另一方面，應擴大生育保險待遇的支付范圍，將獎勵產假期間的生育津貼以及陪產假和育兒假的待遇納入生育保險支付范圍，由生育保險基金統(tǒng)一支付。基于產假、陪產假和育兒假的功能和天數不同，可設置標準不同的待遇，以合理使用生育保險基金。對于成年人照護假期的工資待遇，由于成年照護與兒童照護的公共政策意義有別，且享受假期的主體存在不確定性，故其假期待遇應低于正常工作待遇，且可低于生育假期的待遇。歐盟《工作生活平衡指令》沒有規(guī)定成年人照護假期的工資待遇。但由于這一假期仍具有重要的公共意義，故應通過社會保險或國家補貼的方式為休假主體提供適當待遇，而不應完全由企業(yè)或個人承擔其成本。
第四，靈活設置休假安排。假期的靈活安排是協(xié)調工作和照護責任的重要手段，有利于充分發(fā)揮假期在工作生活平衡上的作用。例如，產假可根據女性工作需要和身體條件，允許產婦在產前和產后一定期間內休假。育兒假可采取多種靈活的休假方式，包括連續(xù)休假或分段休假以及父母假期之間的相互調配；以全天、半天、1/4天等形式休假，滿足勞動者非全日制工作的需要；勞動者可選擇高待遇的短假期或低待遇的長假期；設置“聯(lián)絡日”等方式讓勞動者選擇一定時間返回職場。目前我國各地條例普遍規(guī)定了靈活休假條款，但缺乏具體規(guī)定。應在立法上對靈活休假的基本方式作出規(guī)定，為勞動者和用人單位提供指引，鼓勵勞動者與用人單位達成靈活休假的協(xié)議。
2.穩(wěn)妥確立勞動者請求靈活工作安排的權利
請求靈活工作安排的權利是工作生活平衡的一項重要內容，也是歐盟指令以及許多國家普遍確立的一項勞動法制度。歐盟《工作生活平衡指令》建議所附的影響評估指出，無法獲得靈活的工作安排“會導致一些雇員，尤其是婦女，在承擔照護責任時完全退出勞動力市場”。因此，該制度對于促進就業(yè)、平衡工作和生活具有重要意義。該制度的核心在于雇員靈活工作的權利與雇主調整工作安排的義務程度如何協(xié)調。如前所述，歐盟指令和英國立法僅賦予雇員“請求”靈活工作的權利，雇主并沒有同意的實質義務。荷蘭、澳大利亞等國家對雇主設置了更高義務。盡管有學者主張，應賦予父母和其他照護者可執(zhí)行的請求靈活工作安排的權利，但總體上，國際標準以及大部分國家的國內法關于靈活工作安排的規(guī)定仍是模糊和屬于“軟性機制”的。這對我國頗具啟發(fā)意義。
對我國而言，由于請求靈活工作安排的制度較為新穎，如果引入荷蘭、澳大利亞等國雇員享有的實體性權利，一方面可能給用人單位帶來過重負擔，另一方面也面臨如何確立和判定雇主是否具有正當理由拒絕雇員請求的立法和司法難題。因此，目前我國比較可行的辦法是借鑒歐盟指令的做法，將請求靈活用工作為雇員的一項程序性權利，雇主并無同意的實質義務。對其權利義務可作如下基本構造：請求主體設定為一定年齡兒童的父母及其他負有照護責任的人；靈活工作安排的內容包括工作時間、工作日程和工作地點的調整；雇主負有考慮雇員請求、在合理期間內給予回復并說明理由的義務，但無同意請求的實質義務。雖然雇員僅享有程序性權利，但其仍具有重要意義：一是作為勞動者的一項權利，雇主負有一定的程序性義務，仍有助于雇員實現(xiàn)靈活工作的意愿。二是有助于幫助雇員和雇主樹立工作生活平衡理念，為未來強化雇員的權利奠定基礎。三是為企業(yè)吸引人才以及提高競爭力提供法律基礎，企業(yè)可根據自身實際為勞動者提供靈活工作安排，以此提高雇主聲譽和競爭力。
3.引入“離線權”并完善工作時間控制制度
工作時間控制有助于雇員享受工作之外的生活安寧，避免工作對個人生活的干擾。國際勞工組織2019年發(fā)布的《開發(fā)“平衡”的工作時間安排指引》中提出，“體面工作時間”應包含五個維度：一是促進健康和安全；二是提高企業(yè)生產率和可持續(xù)能力；三是家庭友好并促進工作生活平衡；四是促進性別平等；五是勞動者對其工作時間具有一定程度的選擇和影響。因此，工作時間制度應考慮并推動工作生活平衡的實現(xiàn)。總體上，有關工作時間的制度，包括（日、周）工作時間、加班限制、休息日和法定節(jié)假日、帶薪年休假等安排，都有助于工作和生活平衡的實現(xiàn)。
工作時間制度本身內容豐富復雜，本文無法全面展開。本文主要就數字時代工作時間控制的新工具和新制度“離線權”（斷開網絡工作聯(lián)系的權利），稍作展開。如今數字技術的使用使得雇主可以隨時隨地向雇員發(fā)出指令，雇員的生活安寧極易受雇主侵擾。因此，引入離線權有助于保護雇員的生活安寧和休息權，避免工作和生活的沖突。國際勞工組織在2022年《關于就業(yè)的第三次經常性討論的決議》中指出，“支持工作與生活平衡的措施，包括通過監(jiān)管框架，允許申請靈活的工作時間安排和遠程工作，同時根據國家法規(guī)和當事人協(xié)議，確保和尊重對工作時間的限制和對工人斷開工作聯(lián)系的保護。”歐洲基金會2024年在其網站刊登的文章《工作生活平衡：政策與發(fā)展》也包含了離線權的內容。離線權制度對于工作生活平衡原則的重要性得到了普遍認可。在我國，“網絡加班”現(xiàn)象也備受關注。2024年由最高人民法院與中央廣播電視總臺共同主辦評選的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”中，包括2022年北京市第三中級人民法院審理的“隱形加班”勞動爭議案。該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題、首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關認定標準的案件。該案也說明，數字時代網絡信息技術的使用易導致勞動者工作時間過長，如何控制雇員“線上加班”已成為重要問題。
國際上，離線權已應運而生。2021年1月21日，歐洲議會通過了《關于歐盟委員會離線權建議的決議》，要求歐盟委員會在歐盟層面提出有關勞動者離線權的立法。該決議的附件《有關離線權的立法建議》序言（10）指出，“離線權是指勞動者在工作時間之外不通過電話、電子郵件或其他信息等數字工具參與與工作相關的活動或通信的權利。該權利應使雇員有權關閉與工作相關的工具，不在工作時間之外回應雇主的要求，而不會有被解雇或采取其他報復措施等不利后果的風險。相反，雇主不應要求雇員在工作時間之外工作。”歐盟一些成員國也引入了離線權制度。根據歐盟2024年4月發(fā)布的有關雇員離線權行動的協(xié)商文件，歐盟有11個成員國（比利時、塞浦路斯、克羅地亞、法國、希臘、愛爾蘭、意大利、盧森堡、葡萄牙、斯洛伐克和西班牙）的立法規(guī)定了離線權。2024年2月，澳大利亞參議院通過一項修正案，賦予雇員離線權，規(guī)定雇員在工作時間之外有權拒絕檢查、閱讀或回應雇主或者第三人的聯(lián)系或試圖的聯(lián)系，除非拒絕是“不合理的”。
雖然各國離線權的概念和適用范圍并不一致，但其核心內涵均是在職場普遍使用數字工具的背景下，雇員享有在工作時間之外不通過數字工具工作或回應雇主通過數字工具進行的工作聯(lián)系或指示的權利。根據勞動法原理，雇員原本在工作時間之外就有拒絕工作的權利，但數字時代雇主可能隨時聯(lián)系雇員或對其發(fā)出指示，進一步明確雇員“離線”的權利和雇主不得聯(lián)系的義務，有利于更好地保障雇員的生活安寧權和休息權。
當前，是否對離線權進行立法還存在一定爭議。有學者指出，離線權可能會進一步帶來職場環(huán)境惡化、司法壓力增大等負面影響。也有學者主張對離線權進行立法。我國職場中廣泛應用現(xiàn)代網絡通信技術，遠程辦公也頗為流行，加上工作時間過長一直是我國勞動法實施中飽受詬病的突出問題，引入離線權有利于控制勞動者的工作時間，保護勞動者休息權，促進工作生活平衡。加之多國立法例也可提供立法技術參考，我國引入離線權具有必要性和可行性。
結 語
自20世紀80年代以來，工作生活平衡原則逐漸受到國際勞工組織、歐盟及許多國家和地區(qū)的重視，工作生活平衡逐漸成為社會政策和立法的重要原則。我國引入工作生活平衡原則，有助于促進就業(yè)尤其是女性就業(yè)，應對日益嚴峻的少子化和老齡化的挑戰(zhàn)，也有助于強化勞動者的權利保護。我國應在勞動法上確立工作生活平衡原則，并通過完善照護假期制度，引入勞動者請求靈活工作安排的權利以及勞動者離線權等制度，全面建構工作生活平衡的制度規(guī)則。在數字時代，引入工作生活平衡原則對于拓展勞動法的價值功能、充實勞動法的權利體系、完善勞動法的具體規(guī)則均具有重要的理論和實踐意義。
作者：謝增毅，中國社會科學院法學研究所研究員。
來源：《法學研究》2025年第4期。