作為勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定可謂勞動(dòng)法經(jīng)典而永恒的話(huà)題。勞動(dòng)關(guān)系不僅是抽象的法律概念，也是重要的實(shí)踐課題，大量勞動(dòng)法案件均需要認(rèn)定當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定在理論和實(shí)務(wù)上的重要性不言而喻。本文主要探討雇主與雇員之間的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系（employment relationship），而不涉及雇主與工會(huì)之間的集體（團(tuán)體）勞動(dòng)關(guān)系。
值得關(guān)注的是，長(zhǎng)期以來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系或作為勞動(dòng)法主要保護(hù)對(duì)象的雇員（勞動(dòng)者）的概念，無(wú)論在英美法系還是大陸法系國(guó)家和地區(qū)，鮮有成文法對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)而明確的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則主要由法院生成。但是，近年來(lái)，隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展以及由此帶來(lái)的平臺(tái)用工等新就業(yè)形態(tài)的興起，一些國(guó)家和地區(qū)將勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同的概念及認(rèn)定予以成文化。2017年，德國(guó)在民法典出臺(tái)百年后，首次在民法典第611a條中明確了勞動(dòng)合同的概念和認(rèn)定方法。美國(guó)加利福尼亞州于2019年通過(guò)了Assembly Bill 5 (AB5)法案，將判例中有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的規(guī)則予以成文化。2021年12月《歐洲議會(huì)和歐盟理事會(huì)關(guān)于改善平臺(tái)用工工作條件的指令建議》引入了勞動(dòng)關(guān)系推定規(guī)則，明確了判定平臺(tái)和工人之間勞動(dòng)關(guān)系的重要規(guī)則。美國(guó)、德國(guó)和歐盟等作為世界上具有代表性的法域，勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定規(guī)則的成文化動(dòng)向值得密切關(guān)注并深入研究。
從勞動(dòng)法的規(guī)則和實(shí)踐看，我國(guó)在勞動(dòng)法律法規(guī)中并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系的定義，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的主要依據(jù)是2005年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）。在勞動(dòng)法實(shí)踐中，有大量案件涉及勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。特別是隨著平臺(tái)用工的發(fā)展，法院在處理平臺(tái)用工勞動(dòng)爭(zhēng)議尤其是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上面臨重大挑戰(zhàn)。例如，北京市第一中級(jí)人民法院2022年發(fā)布的《新就業(yè)形態(tài)下平臺(tái)用工法律關(guān)系定性研究》報(bào)告指出，“由于平臺(tái)用工形式的新穎性和多樣性，且法律法規(guī)尚未對(duì)這個(gè)新生事物作出針對(duì)性規(guī)范，導(dǎo)致在具體案件審理中，對(duì)于平臺(tái)用工法律關(guān)系的性質(zhì)難以把握，尤其是對(duì)是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系難以把握”。可見(jiàn)，我國(guó)勞動(dòng)法的司法實(shí)踐，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)則完善具有強(qiáng)烈需求。
由于勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定的重要性，該問(wèn)題一直是勞動(dòng)法持續(xù)而重要的熱點(diǎn)問(wèn)題，近年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)該問(wèn)題的研究主要集中在勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵尤其是從屬性的含義，以及平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方法。前者偏重于理論闡述，后者偏重于平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的具體認(rèn)定，目前學(xué)術(shù)界尚缺乏對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)范表達(dá)方式的深入研究。有學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)范進(jìn)行建構(gòu)，但有關(guān)從屬性的內(nèi)涵界定以及立法必要性和規(guī)范表達(dá)方式等，仍有很大探討空間。近年來(lái)我國(guó)編纂勞動(dòng)法典的呼聲日益高漲，在勞動(dòng)法典中應(yīng)否以及如何規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則，也是編纂勞動(dòng)法典時(shí)必須考慮的重要問(wèn)題。
《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》指出，“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)”，“完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障。”探究數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)范表達(dá)這一勞動(dòng)法基本概念和基礎(chǔ)理論問(wèn)題，既有利于推動(dòng)新就業(yè)形態(tài)的規(guī)范發(fā)展，也是完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障的基礎(chǔ)性工作，以及構(gòu)建中國(guó)自主勞動(dòng)法學(xué)知識(shí)體系的重要課題。本文從近年來(lái)域外勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則的成文化發(fā)展趨勢(shì)出發(fā)，分析數(shù)字時(shí)代規(guī)則成文化的必要性，在此基礎(chǔ)上分析我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)范表達(dá)方式，為數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)立法完善以及司法實(shí)踐提供理論支撐。
一、勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定規(guī)范表達(dá)的發(fā)展趨勢(shì)
（一）勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定的判例法規(guī)則
百余年來(lái)，域外勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則，主要通過(guò)判例法生成和發(fā)展。在美國(guó)，19世紀(jì)末，普通法中的控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)（right-to-control test）是區(qū)分雇員與獨(dú)立承包商的一般規(guī)則。20世紀(jì)初，隨著美國(guó)新政立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，工人身份歸類(lèi)的重要性顯著提高。新政時(shí)期的立法以及之后幾乎所有類(lèi)似的成文法都依賴(lài)雇員和獨(dú)立承包商的分類(lèi)來(lái)確定成文法的覆蓋范圍。但是這些立法并沒(méi)有提供雇員的定義以決定有權(quán)獲得福利和保護(hù)的工人范圍，包括1935年的《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》（National Labor Relations Act）。由于幾乎所有聯(lián)邦勞動(dòng)成文法對(duì)雇員的定義都相同而無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容——雇員是“被雇主雇用的任何個(gè)人”，普通法的控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)因此總被適用。可見(jiàn)，美國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法并沒(méi)有關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系或雇員的詳細(xì)或?qū)嵸|(zhì)定義。英國(guó)也是如此。根據(jù)1996年《勞動(dòng)權(quán)利法》（Employment Rights Act 1996），雇員被界定為“已訂立勞動(dòng)合同（contract of employment）或按其工作的個(gè)人”；而勞動(dòng)合同則被界定為“明示或默示的、口頭或書(shū)面（如是明示的）的勞動(dòng)或?qū)W徒合同（a contract of service or apprenticeship）”，立法并沒(méi)有給出進(jìn)一步的定義。因此，立法的適用范圍部分依賴(lài)于法院長(zhǎng)期發(fā)展和適用的普通法標(biāo)準(zhǔn)，盡管立法背景和立法的保護(hù)目標(biāo)也是決定其范圍的相關(guān)因素。在英美法系國(guó)家，勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則主要依賴(lài)判例法，而在典型的大陸法系國(guó)家德國(guó)，直至2017年才首次在民法典中規(guī)定勞動(dòng)合同的定義。這一現(xiàn)象背后的原因值得深思。
長(zhǎng)期以來(lái)，域外國(guó)家和地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定規(guī)則主要體現(xiàn)為判例法，其中的原因主要是：一方面，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)用工形式復(fù)雜多樣、發(fā)展變化迅速，立法難以用準(zhǔn)確、穩(wěn)定的規(guī)則描述勞動(dòng)關(guān)系的各種形態(tài)。另一方面，勞動(dòng)法以保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者為其立法目的，具有很強(qiáng)的政策性，保持勞動(dòng)關(guān)系和雇員概念的彈性，可以因時(shí)因地在個(gè)案中將需要保護(hù)的個(gè)體納入勞動(dòng)法。因此，勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定規(guī)則交由法院可以發(fā)揮個(gè)案處理的優(yōu)勢(shì)，更好應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的勞動(dòng)世界對(duì)法律調(diào)整的需求。正如有學(xué)者指出，“雇員的概念不是靜態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的，而判例法是使雇員的概念適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景變化的主要手段。德國(guó)和法國(guó)就是如此”。在法國(guó)，也沒(méi)有“從屬”的法律定義，判例在重塑雇員概念上發(fā)揮決定性作用。
（二）勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定規(guī)則成文化的新趨勢(shì)
針對(duì)如何界定雇員、勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)，德國(guó)民法典在制定之初并未以立法形式進(jìn)行定義，而是依賴(lài)學(xué)說(shuō)與司法實(shí)務(wù)的發(fā)展而形成。2017年，立法者終于將勞動(dòng)合同的定義明文規(guī)范于新增的第611a條中，該條規(guī)定：“（1）雇員通過(guò)勞動(dòng)合同負(fù)有向他人以受指揮權(quán)約束和非自主性勞動(dòng)的人格從屬的方式提供勞務(wù)的義務(wù)。指揮權(quán)可以涉及工作的內(nèi)容、實(shí)施方式、時(shí)間和地點(diǎn)。指揮約束性意味著不能在實(shí)質(zhì)上自由開(kāi)展勞動(dòng)并決定工作時(shí)間。人格從屬性的程度與工作性質(zhì)相關(guān)。勞動(dòng)合同的認(rèn)定需要全面考量所有的個(gè)案要件。如果合同關(guān)系的實(shí)際開(kāi)展系勞動(dòng)關(guān)系，則合同的名稱(chēng)不在考慮之列。（2）雇主有義務(wù)支付約定的報(bào)酬。”德國(guó)民法典對(duì)勞動(dòng)合同的定義以及認(rèn)定規(guī)則，構(gòu)建了勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)則體系，明確了勞動(dòng)合同的人格從屬性以及人格從屬性按照工作性質(zhì)認(rèn)定（第1、4句）、指示權(quán)的內(nèi)容和形式及受指示拘束的內(nèi)涵（第2、3句）以及勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的基本方法和基本原則（第5、6句），對(duì)認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵并促進(jìn)司法統(tǒng)一具有重要價(jià)值。
2019年9月，美國(guó)加利福尼亞州通過(guò)了AB5法案，該法案于2020年1月生效，并納入加州勞動(dòng)法典。該法案來(lái)源于加州最高法院2018年Dynamex案的判決。根據(jù)加州勞動(dòng)法典，為獲取報(bào)酬而提供勞動(dòng)或服務(wù)的人應(yīng)被視為雇員而非獨(dú)立承包商，除非雇用單位證明提供勞動(dòng)或服務(wù)的人滿(mǎn)足了以下所有條件：（1）在履行工作中不受雇用單位的控制或指示；（2）從事的工作不屬于雇用單位的通常業(yè)務(wù)范圍；（3）通常地從事獨(dú)立設(shè)立的與履行的工作性質(zhì)相同的貿(mào)易、職業(yè)或業(yè)務(wù)。由于要求雇主須證明同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)條件，因此該規(guī)則也被稱(chēng)為ABC標(biāo)準(zhǔn)。ABC標(biāo)準(zhǔn)于1935年起源于緬因州，自馬薩諸塞州于2004年采用該標(biāo)準(zhǔn)以來(lái)，已成為各州獨(dú)立承包商定義的主要改革內(nèi)容。總體上，在美國(guó)，州立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定進(jìn)行規(guī)定已普遍流行。
2021年12月，《歐洲議會(huì)和歐盟理事會(huì)關(guān)于改善平臺(tái)用工工作條件的指令建議》公布。該指令建議引入勞動(dòng)關(guān)系推定規(guī)則，明確了平臺(tái)用工背景下，判定平臺(tái)和工人勞動(dòng)關(guān)系存否的規(guī)則。根據(jù)指令建議第4條，控制工作履行的數(shù)字勞工平臺(tái)與通過(guò)該平臺(tái)從事工作的人之間的合同關(guān)系應(yīng)在法律上推定為勞動(dòng)關(guān)系。指令建議規(guī)定，控制工作履行應(yīng)理解為至少滿(mǎn)足其所列舉的五項(xiàng)條件中的兩項(xiàng)。根據(jù)指令建議第5條，平臺(tái)可以推翻上述推定，但舉證責(zé)任由平臺(tái)承擔(dān)。由于各成員國(guó)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則不一以及平臺(tái)用工規(guī)制的理念不同，指令建議有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系推定的具體規(guī)則備受爭(zhēng)議，歐盟各方于2024年3月達(dá)成的最終草案文本保留了平臺(tái)用工中勞動(dòng)關(guān)系推定的規(guī)則，但將具體規(guī)則留給成員國(guó)自行決定。最終草案刪去了最初指令建議中的勞動(dòng)關(guān)系推定規(guī)則中列舉的具體條件，僅要求成員國(guó)必須考慮表明平臺(tái)對(duì)工人進(jìn)行控制和從屬的事實(shí)。目前共有10個(gè)歐盟成員國(guó)或存在廣泛適用于各種工作關(guān)系的一般推定規(guī)則（克羅地亞、愛(ài)沙尼亞、希臘、馬耳他、荷蘭、葡萄牙、斯洛文尼亞、西班牙）或存在適用于特定工人群體或行業(yè)的推定規(guī)則（比利時(shí)、法國(guó)）。可見(jiàn)，歐盟成員國(guó)中建立勞動(dòng)關(guān)系法律推定規(guī)則的國(guó)家占有相當(dāng)比例，這是勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則成文化的重要體現(xiàn)。
（三）勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定規(guī)則成文化的原因
百余年來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定規(guī)則從主要依賴(lài)判例法，到近年來(lái)成文法規(guī)則日漸流行，這種轉(zhuǎn)向具有特定背景和深刻原因。第一，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定規(guī)則存在缺陷。依賴(lài)判例法的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定方法雖然具有很大靈活性，但也存在很大的不確定性，容易導(dǎo)致裁判結(jié)果的不統(tǒng)一。在美國(guó)各州采用ABC成文規(guī)則之前，美國(guó)法院對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定通常采用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一是普通法的控制標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)包含多重因素且將控制作為主導(dǎo)因素。美國(guó)最高法院采用的該標(biāo)準(zhǔn)包含12個(gè)判斷因素，包括雇用方有權(quán)控制工作完成的方式和方法等。二是根據(jù)美國(guó)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（Fair Labor Standards Act）使用的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)通常包含5—6個(gè)因素，其總體目標(biāo)是為存在經(jīng)濟(jì)上的依賴(lài)或脆弱的受雇者提供保護(hù)。與控制標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)似，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)也依賴(lài)一系列因素，使得法院在適用該標(biāo)準(zhǔn)時(shí)享有很大的自由裁量空間，無(wú)法產(chǎn)生一致的結(jié)果。同時(shí)，法律的不確定性給雇主留下規(guī)避法律的巨大空間，大部分工人因多重障礙而無(wú)法就其身份的錯(cuò)誤歸類(lèi)提出挑戰(zhàn)。因此，美國(guó)現(xiàn)有的工人身份分類(lèi)制度遭到廣泛批評(píng)。有學(xué)者認(rèn)為，美國(guó)聯(lián)邦現(xiàn)有的工人身份分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)是“復(fù)雜、主觀的，且不同法律之間存在差異”。“近年來(lái)，將雇員錯(cuò)誤歸類(lèi)為獨(dú)立承包商是一個(gè)持續(xù)存在的問(wèn)題”。
第二，平臺(tái)用工給傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則帶來(lái)挑戰(zhàn)。平臺(tái)用工的新特點(diǎn)，特別是平臺(tái)工人在一定程度上享有是否提供服務(wù)以及服務(wù)時(shí)間、服務(wù)地點(diǎn)的自主性，使得傳統(tǒng)的多因素判斷標(biāo)準(zhǔn)面臨巨大挑戰(zhàn)，在個(gè)案中經(jīng)常導(dǎo)致相反的結(jié)論。美國(guó)學(xué)者指出，眾多的工人身份分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和因素在零工經(jīng)濟(jì)背景下適用起來(lái)特別具有挑戰(zhàn)性，對(duì)工人進(jìn)行分類(lèi)的法律標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常是“令人困惑且模棱兩可的”。在美國(guó)有關(guān)平臺(tái)用工的Cotter和O’Conner兩個(gè)案件中，法官均表達(dá)了對(duì)普通法控制標(biāo)準(zhǔn)適用于共享汽車(chē)司機(jī)的不滿(mǎn)，呼吁對(duì)現(xiàn)有的雇員分類(lèi)制度進(jìn)行立法改革。美國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者認(rèn)為，“在過(guò)去的十年里，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)不僅顛覆了既定的商業(yè)和用工模式，而且也挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)上用于雇員身份認(rèn)定的法律標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)。”在其他國(guó)家和地區(qū)，勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定的成文化也與平臺(tái)用工的興起密切相關(guān)。例如，上述歐盟指令建議內(nèi)容直接針對(duì)平臺(tái)用工。該指令將正確認(rèn)定平臺(tái)工人的身份作為指令的四大目標(biāo)之首：通過(guò)“一套清晰的標(biāo)準(zhǔn)，正確判定平臺(tái)工人的就業(yè)身份，使其獲得現(xiàn)有的勞動(dòng)和社會(huì)權(quán)利”。
第三，矯正勞動(dòng)法實(shí)施中法院裁判的偏差。雖然勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定長(zhǎng)期以來(lái)主要依賴(lài)判例法，法院在規(guī)則發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，但過(guò)于依賴(lài)法院，沒(méi)有立法約束，可能導(dǎo)致法院自行其是而不受監(jiān)督，甚至判決可能偏離勞動(dòng)法的初衷。例如，在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上應(yīng)當(dāng)遵循事實(shí)優(yōu)先原則，即勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)著眼于雙方當(dāng)事人實(shí)際的權(quán)利義務(wù)，而不應(yīng)只看當(dāng)事人之間的協(xié)議。這是一個(gè)被普遍接受的原則，也是國(guó)際勞工組織2006年《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》（第198號(hào)建議書(shū)）倡導(dǎo)的原則（第9條）。即便如此，仍有一些國(guó)家的法院基于普通法等原則，過(guò)分依賴(lài)當(dāng)事人之間的協(xié)議內(nèi)容，導(dǎo)致作出有爭(zhēng)議的判決。近年來(lái)國(guó)際上影響較大的案件是澳大利亞2022年上訴到高等法院的Personnel Contracting案。該案雖然最終勞動(dòng)者一方勝訴，但法院適用的原則是：如果當(dāng)事人之間訂立了書(shū)面協(xié)議，法院應(yīng)當(dāng)且僅能考慮協(xié)議的條款，而無(wú)須考慮當(dāng)事人關(guān)系的事實(shí)。法院這一做法招致廣泛批評(píng)，而且，由于法院支持當(dāng)事人的協(xié)議條款而無(wú)視當(dāng)事人關(guān)系的事實(shí)，導(dǎo)致該案之后其他判決的爭(zhēng)議。澳大利亞學(xué)者認(rèn)為，澳大利亞高等法院一貫拒絕在勞動(dòng)法的普通法中提供任何發(fā)展空間，這意味著如果法律要采取措施限制雇主規(guī)避勞動(dòng)法的行為，必須依靠議會(huì)的立法。該學(xué)者還指出，“勞動(dòng)協(xié)議的實(shí)踐快速發(fā)展，這一點(diǎn)可從有關(guān)零工經(jīng)濟(jì)中從事按需工作的工人的諸多案件中看出。Personnel Contracting案以及Jamsek案的核心教訓(xùn)是我們極度需要立法方案解決（雇員和獨(dú)立承包商的）邊界問(wèn)題”。因此，從澳大利亞的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)看，不管是為了克服普通法的缺陷，還是為了適應(yīng)平臺(tái)用工發(fā)展的需要，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定進(jìn)行立法均是非常必要的。
二、我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定進(jìn)行立法的必要性
（一）明確勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定規(guī)則是勞動(dòng)法的基本任務(wù)
“盡管目前全球勞動(dòng)力市場(chǎng)正在發(fā)生變化，但強(qiáng)有力的證據(jù)表明，勞動(dòng)關(guān)系仍然是世界上許多國(guó)家工作安排的主要模式。”“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律框架是應(yīng)對(duì)這些變化的重要組成部分。”勞動(dòng)法的大部分權(quán)利只賦予具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，因此，勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定方法。國(guó)際勞工組織《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》在第一章“保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者的國(guó)家政策”第4條明確規(guī)定，“國(guó)家政策至少應(yīng)包括以下措施以便：（a）為有關(guān)各方，尤其是為雇主和勞動(dòng)者（workers），就有效地確定勞動(dòng)關(guān)系的存在和就區(qū)分雇員（employed）與自雇勞動(dòng)者（self-employed workers）提供指導(dǎo)；（b）與隱蔽勞動(dòng)關(guān)系做斗爭(zhēng)，例如其中可能包括使用掩蓋真實(shí)法律地位的其它形式的合同安排的其它關(guān)系。”可見(jiàn)，明確勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是各國(guó)勞動(dòng)法的重要任務(wù)，同時(shí)也有利于打擊隱藏勞動(dòng)關(guān)系的行為。從我國(guó)現(xiàn)實(shí)看，用人單位存在大量故意隱藏勞動(dòng)關(guān)系的做法。例如，在2021年北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁十大典型案例之三中，2019年，孔某到A公司（承接某互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)在某區(qū)的網(wǎng)上訂餐和配送業(yè)務(wù)）在某個(gè)社區(qū)設(shè)立的站點(diǎn)擔(dān)任全職騎手。2020年，A公司與B公司簽訂《服務(wù)協(xié)議》，要求騎手注冊(cè)個(gè)體工商戶(hù)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，B公司和騎手注冊(cè)的個(gè)體工商戶(hù)簽訂《項(xiàng)目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，約定雙方是民事承包關(guān)系，B公司向騎手給付的是承包費(fèi)而非工資。該案中，平臺(tái)的合作企業(yè)A公司通過(guò)服務(wù)協(xié)議、要求騎手注冊(cè)為個(gè)體工商戶(hù)以及轉(zhuǎn)包協(xié)議，試圖隱藏其與騎手之間的勞動(dòng)關(guān)系。這樣的做法在現(xiàn)實(shí)中屢見(jiàn)不鮮。
明確勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定方法，一方面有利于為勞動(dòng)者提供救濟(jì)，打擊故意隱藏勞動(dòng)關(guān)系的行為；另一方面可以為雇用方和受雇者建立勞動(dòng)關(guān)系提供明確指引，為當(dāng)事人提供穩(wěn)定的預(yù)期。在司法實(shí)踐中，我國(guó)法院對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則具有強(qiáng)烈需求，甚至在個(gè)案中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了概念界定。例如，天津市高級(jí)人民法院在2024年一再審案件中指出，“勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)，雙方之間形成符合勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。”在2020年蘇州平臺(tái)用工案件中，一審法院認(rèn)為：“勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者成為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”雖然法院對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定具有強(qiáng)烈的規(guī)則需求，并嘗試對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定義，但勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的基本概念，對(duì)這一概念的界定顯然不宜由法院直接作出，而應(yīng)交由立法機(jī)關(guān)。
（二）我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則過(guò)于簡(jiǎn)陋
目前我國(guó)法院和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上，主要適用2005年《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，該通知在實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用，但也存在缺陷。第一，從形式上看，該規(guī)定層級(jí)過(guò)低，權(quán)威性不足。該規(guī)定僅屬于部門(mén)通知，無(wú)論對(duì)裁判機(jī)構(gòu)還是當(dāng)事人的權(quán)威性均不足，法院并沒(méi)有適用的法定義務(wù)。例如，在2016年叢某、中華人民共和國(guó)最高人民檢察院勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案件中，最高人民法院針對(duì)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》指出，“該《通知》的性質(zhì)是部門(mén)規(guī)范性文件。依據(jù)《中華人民共和國(guó)立法法》規(guī)定，部門(mén)規(guī)范性文件不屬于法律范疇……，故不能以人民法院未引用規(guī)范性文件作為認(rèn)定法律適用錯(cuò)誤的理由。”可見(jiàn)，法院并沒(méi)有適用該通知的義務(wù)，由此可能導(dǎo)致法院在司法裁判中“無(wú)法可依”的局面。第二，從內(nèi)容上看，該通知缺乏對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的基本界定。該通知主要列明了勞動(dòng)關(guān)系的判斷因素，并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定，沒(méi)有體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，這使得無(wú)論是裁判機(jī)構(gòu)還是當(dāng)事人都難以把握勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)，因此必然影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。第三，該通知缺乏勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的基本原則和基本方法，下文詳述。
（三）現(xiàn)有規(guī)則難以適應(yīng)平臺(tái)用工興起的制度需求
我國(guó)平臺(tái)從業(yè)人員數(shù)量龐大，且增長(zhǎng)迅速。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)2021年互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)帶動(dòng)提供共享服務(wù)的勞動(dòng)者人數(shù)達(dá)9000萬(wàn)人。新業(yè)態(tài)領(lǐng)域出現(xiàn)去勞動(dòng)關(guān)系、平臺(tái)化傾向。因平臺(tái)用工產(chǎn)生了大量糾紛，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題。平臺(tái)等單位對(duì)平臺(tái)從業(yè)人員等服務(wù)提供者的管理方式更為現(xiàn)代化，其通過(guò)算法等對(duì)工人的管理和控制手段也更為隱蔽，平臺(tái)工人表面上具有更多的靈活性，根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》越來(lái)越難以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)一項(xiàng)對(duì)2016年4月至2021年6月有關(guān)外賣(mài)平臺(tái)與騎手認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系判決的研究，在課題組分析的1907份有效判決中，沒(méi)有一份判決確認(rèn)合作用工模式（即在平臺(tái)用工中引入合作商作為第三方）下的平臺(tái)企業(yè)與專(zhuān)送騎手之間存在勞動(dòng)關(guān)系。在相關(guān)侵權(quán)（例如騎手撞傷路人等）案件中平臺(tái)企業(yè)被認(rèn)定需承擔(dān)雇主責(zé)任的比例也不超過(guò)15%，其中絕大多數(shù)法律責(zé)任僅由合作企業(yè)承擔(dān)。質(zhì)言之，根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》等現(xiàn)行規(guī)則，認(rèn)定平臺(tái)工人和平臺(tái)合作方成立勞動(dòng)關(guān)系的比例很低，認(rèn)定平臺(tái)工人和平臺(tái)成立勞動(dòng)關(guān)系的比例微乎其微。
2023年8月最高人民法院民一庭發(fā)表的《關(guān)于數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下民生權(quán)益司法保護(hù)問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告》指出調(diào)研發(fā)現(xiàn)的五個(gè)主要問(wèn)題，其中的第二個(gè)問(wèn)題是：“新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益司法保護(hù)難點(diǎn)問(wèn)題。一是平臺(tái)企業(yè)和用工合作企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定考量因素不明確、不統(tǒng)一。二是勞動(dòng)者執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程中致人損害時(shí)，平臺(tái)企業(yè)和用工合作企業(yè)責(zé)任分擔(dān)存在爭(zhēng)議。三是勞動(dòng)者受到損害時(shí)，依法、合理、科學(xué)的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則尚未確立。”其實(shí)，該報(bào)告指出的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益司法保護(hù)中的三個(gè)具體問(wèn)題均與勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定有關(guān)。可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則完善在平臺(tái)用工等司法實(shí)踐中的重要現(xiàn)實(shí)意義，需要認(rèn)真反思平臺(tái)用工背景下勞動(dòng)關(guān)系的定義和判定方法，以適應(yīng)平臺(tái)用工以及司法實(shí)踐需要。
（四）現(xiàn)有規(guī)則對(duì)司法實(shí)踐指導(dǎo)不足
《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》僅簡(jiǎn)單列明了判斷勞動(dòng)關(guān)系的若干因素，并未明確勞動(dòng)關(guān)系判定的基本原則和基本方法，導(dǎo)致實(shí)踐中產(chǎn)生了可能偏離勞動(dòng)法立法目的的現(xiàn)象。在基本原則上，也因未明確事實(shí)優(yōu)先原則，導(dǎo)致在司法實(shí)踐中，裁判機(jī)構(gòu)往往以當(dāng)事人之間的協(xié)議內(nèi)容作為判斷勞動(dòng)關(guān)系存否的重要依據(jù)。例如，南京市中級(jí)人民法院發(fā)布的2019年度勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議十大典型案例之二：孫某（外賣(mài)騎手）訴某網(wǎng)絡(luò)科技公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案中，二審法院認(rèn)為，“本案中，孫某與某公司簽訂的訂單配送承攬合同中明確約定，雙方屬于承攬關(guān)系，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。”事實(shí)上，“孫某也是按照上述承攬合同的約定”履行合同。“雙方之間簽訂訂單配送承攬合同的行為也可以證明雙方之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。”法院最終駁回孫某的上訴請(qǐng)求。上述做法值得反思。在平臺(tái)用工背景下，強(qiáng)大的平臺(tái)及其合作商和廣大弱小、分散的平臺(tái)工人的地位和實(shí)力極為懸殊，平臺(tái)總是力圖規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系，以其他協(xié)議隱藏勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人之間的協(xié)議內(nèi)容并不能反映雙方真實(shí)本意以及合同的實(shí)際情況，尤其是平臺(tái)普遍采取格式化的電子合同，平臺(tái)工人無(wú)法真正了解協(xié)議的性質(zhì)和內(nèi)容，以當(dāng)事人的協(xié)議內(nèi)容作為判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的重要因素對(duì)平臺(tái)工人極為不利。因此，通過(guò)立法明確規(guī)定裁判機(jī)關(guān)必須根據(jù)案件事實(shí)，而非雙方約定的合同類(lèi)型或內(nèi)容作出裁判的基本原則和基本方法等十分必要。
三、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性及其爭(zhēng)論
基于上述理由，我國(guó)有必要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定進(jìn)行立法，以統(tǒng)一司法裁判規(guī)則，為當(dāng)事人提供指引。但當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——“從屬性”及其構(gòu)成的解釋?zhuān)�存在較大分歧。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性及其具體內(nèi)涵亟待澄清并形成共識(shí)，這是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定進(jìn)行立法的重要前提。
（一）勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性：從屬性及其內(nèi)涵
從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性，這一點(diǎn)在英美法系或大陸法系國(guó)家和地區(qū)幾乎沒(méi)有爭(zhēng)議，只是不同國(guó)家和地區(qū)的表述有所差別。國(guó)際勞工組織《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》第12條指出，“就本建議書(shū)中所述的國(guó)家政策而言，成員國(guó)可考慮明確地界定適用于確定存在勞動(dòng)關(guān)系的條件，例如從屬性或依賴(lài)性”。從屬性在外觀上表現(xiàn)為雇主對(duì)雇員的控制，有學(xué)者將這種控制描述為等級(jí)權(quán)力。勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)主要特征，在不同的國(guó)家和法律傳統(tǒng)中都可以找到，那就是雇主對(duì)雇員的等級(jí)權(quán)力。等級(jí)權(quán)力主要包括三個(gè)相關(guān)要素：（1）指示權(quán)，即分配任務(wù)和向雇員下達(dá)命令和指令的權(quán)力；（2）監(jiān)督權(quán)，即監(jiān)督雇員任務(wù)的履行情況以及對(duì)命令和指令的遵守情況的權(quán)力；（3）懲戒權(quán)，即對(duì)雇員不當(dāng)或疏忽地履行所分配的任務(wù)以及不服從命令和指令的行為進(jìn)行制裁的權(quán)力。雇主之所以選擇采取勞動(dòng)合同這種形式，就是將其作為企業(yè)組織的重要手段，利用等級(jí)權(quán)力，雇主無(wú)須事事征得雇員的同意，可以為雇主提供經(jīng)營(yíng)上的靈活性，從而降低交易成本。因此，外化為控制或等級(jí)權(quán)力的從屬性和勞動(dòng)關(guān)系是相生相伴的。可見(jiàn)，從屬性既是勞動(dòng)關(guān)系建立的目的，也是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。勞動(dòng)法的目的著眼于從屬性，即控制雇主的權(quán)力，使雇員因其從屬地位而獲得相應(yīng)的保護(hù)。從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定條件獲得了主流學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的認(rèn)可，雖然不斷產(chǎn)生新的學(xué)說(shuō)試圖取代從屬性理論，但是整體來(lái)看，從屬性在勞動(dòng)法理論體系中的基礎(chǔ)地位沒(méi)有動(dòng)搖。
從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性不難理解，也不存在爭(zhēng)議，但從屬性的內(nèi)涵卻是發(fā)展變化的，如何理解可能存在爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同的基本條款是雇員在雇主的監(jiān)督和控制下履行工作以換取工資。因此，判例法的從屬和控制在描述勞動(dòng)關(guān)系時(shí)變得至關(guān)重要。最初，這一指標(biāo)被簡(jiǎn)單地理解為雇主對(duì)工人所從事的工作進(jìn)行的直接控制。隨著技術(shù)和組織的變化，許多雇主不再能直接監(jiān)督和控制更加訓(xùn)練有素或?qū)I(yè)性更強(qiáng)的工人。因此，實(shí)際的從屬和控制指標(biāo)由其他一些指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充，包括商業(yè)指標(biāo)（工人是否以自己的名義從事商業(yè)活動(dòng)）和融入指標(biāo)（工人是否作為企業(yè)業(yè)務(wù)的組成部分履行職責(zé)），以及其他指標(biāo)。由此可見(jiàn)，最初的從屬性主要體現(xiàn)為雇主對(duì)雇員的直接控制，即體現(xiàn)為人格從屬性，隨著用工方式的轉(zhuǎn)變以及技術(shù)和組織的變化，雇主對(duì)雇員的直接控制有所減少，從屬性越來(lái)越多地體現(xiàn)為雇員對(duì)雇主經(jīng)濟(jì)上的依賴(lài)或融入雇主的組織體系，于是從屬性體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)從屬性或組織從屬性。為此，需要進(jìn)一步厘清人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性三者的內(nèi)涵及相互關(guān)系。
（二）人格、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性的內(nèi)涵及三者關(guān)系
人格從屬性是從屬性的核心和基礎(chǔ)。所謂人格從屬性是指雇主對(duì)雇員的指示、監(jiān)督和懲戒，最初主要體現(xiàn)為直接的指示和控制，這是從雇主角度對(duì)從屬性的描述。從勞動(dòng)者角度看，“人格上的從屬性系勞動(dòng)者自行決定之自由權(quán)的一種壓抑，同時(shí)勞務(wù)給付內(nèi)容的詳細(xì)情節(jié)亦非自始確定，勞務(wù)給付之具體詳細(xì)內(nèi)容不是由勞務(wù)提供者決定，而系由勞務(wù)受領(lǐng)者決定之”。因此，人格從屬性強(qiáng)調(diào)勞務(wù)給付的具體內(nèi)容由他人決定，即受雇者接受雇用方的具體控制或指示。由于人格從屬性的基礎(chǔ)地位，至今控制和指示仍然是從屬性判斷的主要標(biāo)準(zhǔn)。例如，在美國(guó)，有學(xué)者認(rèn)為，普通法的控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都將控制和支配作為其核心考量。從近年來(lái)相關(guān)國(guó)家的立法看，人格從屬性依然是勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的定義內(nèi)容。例如，德國(guó)民法典第611a條規(guī)定勞動(dòng)契約系指，“雇員通過(guò)勞動(dòng)合同負(fù)有向他人以受指揮權(quán)約束和非自主性勞動(dòng)的人格從屬的方式提供勞務(wù)的義務(wù)。”至今德國(guó)對(duì)雇員的流行定義是：“雇員指基于私人合同在人格從屬的關(guān)系中有義務(wù)為他人工作的人。”“這一定義的核心要素是人格從屬性。”可見(jiàn)，在以美國(guó)為代表的英美法系國(guó)家和以德國(guó)為代表的大陸法系國(guó)家，人格從屬性仍然是勞動(dòng)關(guān)系最重要的屬性。人格從屬性強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)雇員的指示，雇員不能自由決定工作的內(nèi)容、履行、時(shí)間和地點(diǎn)等事項(xiàng)，這是人格從屬性的基本內(nèi)涵。正是存在人格從屬性，勞動(dòng)法才得以產(chǎn)生，并為雇員提供特殊保護(hù)，以防止雇主濫用指示和控制的權(quán)力，損害勞動(dòng)者的人格利益。脫離人格從屬性，勞動(dòng)法就失去其存在的價(jià)值和基礎(chǔ)。
關(guān)于經(jīng)濟(jì)從屬性，國(guó)外通常使用經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性（economic dependency）的概念。使用經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性的典型國(guó)家是美國(guó)和德國(guó)。前述美國(guó)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，總體考量是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)情況，即個(gè)人在經(jīng)濟(jì)上是否依賴(lài)于他們?yōu)橹ぷ鞯钠髽I(yè)，或者是為自己經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。法院在解釋這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常考慮6個(gè)因素：（1）雇用方施加控制的程度；（2）相關(guān)設(shè)備和材料投資的程度；（3）工人分享利潤(rùn)和承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；（4）工作所需的技術(shù)和主動(dòng)性；（5）雙方關(guān)系的持久性；（6）工人所提供的服務(wù)是雇用方業(yè)務(wù)不可分割的一部分的程度。可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，但從其考慮的6個(gè)因素尤其是誰(shuí)投資、誰(shuí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、向誰(shuí)提供服務(wù)等因素看，經(jīng)濟(jì)從屬性總體上主要關(guān)注業(yè)務(wù)歸屬，即勞務(wù)提供者是為自己營(yíng)業(yè)，還是為他人營(yíng)業(yè)，如果是后者則判定服務(wù)提供者為雇員。德國(guó)則是在界定類(lèi)雇員時(shí)，使用經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性的概念。德國(guó)法中的經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性強(qiáng)調(diào)受雇者的收入來(lái)源是否依賴(lài)于服務(wù)的企業(yè)，通常如果受雇者收入的一半來(lái)自其服務(wù)的某一企業(yè)，則對(duì)該企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性。相比之下，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)提供了一個(gè)更為全面和可操作的經(jīng)濟(jì)從屬性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)言之，對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性應(yīng)側(cè)重于業(yè)務(wù)歸屬的判斷。
關(guān)于組織從屬性或雇員對(duì)雇主的融入，德國(guó)和英國(guó)提供了相應(yīng)的解釋。在德國(guó)，根據(jù)判例法以及民法典第611a條的規(guī)定，判斷某人是雇員或自雇者取決于人格從屬性的程度。此外，另一個(gè)焦點(diǎn)是個(gè)人是否融入另一人的業(yè)務(wù)之中，這就是所謂的組織依賴(lài)性。因此，組織從屬性強(qiáng)調(diào)受雇者是否融入他人的業(yè)務(wù)，但這一解釋仍較為寬泛。在英國(guó)，對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)替代方案是將勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)視為雇員服從組織的規(guī)則和程序，而不是服從個(gè)人指揮，這就是融入標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中，雇員是作為企業(yè)的一部分而受雇的，且其從事的工作是企業(yè)不可分割的一部分。因此，從英國(guó)法看，對(duì)于組織從屬性，一方面強(qiáng)調(diào)雇員遵守雇主的規(guī)則和程序，另一方面強(qiáng)調(diào)雇員的工作是雇主業(yè)務(wù)的組成部分。前者和人格從屬性存在較大關(guān)聯(lián)，只是和傳統(tǒng)的接受雇主的直接指示存在方式上的區(qū)別，后者則是對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性的強(qiáng)化。值得注意的是，英國(guó)從雇員服從組織的規(guī)則和程序這一角度解釋組織從屬性，具有重要價(jià)值：一方面使組織從屬性具有相對(duì)客觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，在當(dāng)前越來(lái)越多的勞務(wù)使用方減少對(duì)勞務(wù)提供者個(gè)人的直接指示，而更多采用數(shù)字技術(shù)對(duì)其進(jìn)行規(guī)則控制的背景下，組織從屬性的這一內(nèi)涵無(wú)疑具有更強(qiáng)的解釋力。因此，應(yīng)將組織從屬性的實(shí)質(zhì)理解為雇員融入雇主的規(guī)則體系之中。
關(guān)于人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性三者關(guān)系，首先，人格從屬性是從屬性的核心。雖然，隨著用工組織方式的變化以及雇主對(duì)雇員控制方式的調(diào)整，為了將應(yīng)受勞動(dòng)法保護(hù)的受雇者納入其中，人格從屬性的內(nèi)涵不斷擴(kuò)張，并逐漸產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)從屬性（依賴(lài)性）、組織從屬性（依賴(lài)性）等勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性并非并列的、等量齊觀的關(guān)系，人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的關(guān)系是源與流、主與次的關(guān)系。這一點(diǎn)可以從英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展歷程看出。在英國(guó)，控制標(biāo)準(zhǔn)至少于19世紀(jì)的后期開(kāi)始使用，并延續(xù)至今。此后為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，逐漸產(chǎn)生了融入、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)、義務(wù)的相互性以及多因素標(biāo)準(zhǔn)等標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)主要產(chǎn)生于20世紀(jì)后半期。換言之，經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)生后于人格從屬性，是從人格從屬性分離和延伸出來(lái)的，主要起到輔助和補(bǔ)充的功能。
其次，人格從屬性具有較大彈性。作為體現(xiàn)人格從屬性的控制在解釋上具有很大彈性。正如英國(guó)學(xué)者指出的：“如果控制被理解為雇主有權(quán)規(guī)定具體的工作履行方式”，那么在當(dāng)代視角下，控制標(biāo)準(zhǔn)是不合時(shí)宜的；但如果控制被理解為雇主有權(quán)下達(dá)命令并指示雇員工作的一般性質(zhì)，則在當(dāng)代背景下，控制標(biāo)準(zhǔn)“絕非無(wú)關(guān)緊要”。盡管控制的概念繼續(xù)居于核心地位，但對(duì)工作履行缺乏日常的控制并不必然排除勞動(dòng)關(guān)系。核心的因素，例如雇主控制工作的總體方向、服務(wù)向誰(shuí)提供以及服務(wù)的條件，都是重要的。在德國(guó)，很長(zhǎng)一段時(shí)間，人格從屬性的概念被作為界定勞動(dòng)關(guān)系的有益和有效的標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，人格從屬性的準(zhǔn)確含義也變得頗有爭(zhēng)議。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為雇員只是簡(jiǎn)單遵守雇主關(guān)于工作組織或工作時(shí)間的命令，這與越來(lái)越多的高技能個(gè)人或多或少享有決定如何履行以及何時(shí)履行工作的自由的事實(shí)并不相符。從20世紀(jì)60年代開(kāi)始，聯(lián)邦勞動(dòng)法院為了將此類(lèi)高技能人員作為雇員，重新定義了人格從屬性的概念。如今，聯(lián)邦勞動(dòng)法院已將人格從屬性轉(zhuǎn)化為一個(gè)包括多種因素且須總體評(píng)估的復(fù)雜概念。因此，人格從屬性依然是勞動(dòng)關(guān)系的核心要義，但其內(nèi)涵具有較大彈性，甚至可以涵蓋經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性的部分特征。
最后，人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的內(nèi)涵各有側(cè)重，難以截然分開(kāi)，對(duì)從屬性應(yīng)進(jìn)行整體把握。同時(shí)由于三者用語(yǔ)寬泛，三者內(nèi)涵均富有彈性，因此三者之間并非涇渭分明，往往是互有交叉。由于三者之間的交叉復(fù)雜關(guān)系，在理論和實(shí)踐中要準(zhǔn)確描述人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性的含義及其邊界是十分困難的。正因?yàn)槿绱耍烁瘛⒔?jīng)濟(jì)、組織從屬性三者只是考察從屬性的不同角度，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，并非要求三者同時(shí)具備。某一從屬性較不明顯，但其他從屬性突出的，通過(guò)總體考慮也可認(rèn)定從屬性的存在。這一點(diǎn)對(duì)于數(shù)字時(shí)代新就業(yè)形態(tài)用工從屬性的判斷尤為重要，因?yàn)樾戮蜆I(yè)形態(tài)靈活性增強(qiáng)，某一方面的從屬性可能減弱，但如果其他從屬性明顯的，仍不可排除勞動(dòng)關(guān)系的存在。
（三）從屬性的認(rèn)識(shí)分歧及共識(shí)形成
當(dāng)前，我國(guó)未在立法或其他正式的規(guī)范性文件中使用從屬性以及人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性等概念，但學(xué)術(shù)界以及裁判機(jī)關(guān)普遍接受從屬性理論。2023年4月，人社部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布關(guān)于新就業(yè)形態(tài)的6個(gè)典型案例報(bào)告（人社部函〔2023〕36號(hào)），在案例1的分析中指出“勞動(dòng)關(guān)系的核心特征為‘勞動(dòng)管理’，即勞動(dòng)者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性”。
當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于從屬性的含義、構(gòu)成以及三個(gè)從屬性之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)依然存在分歧。分歧主要集中于從屬性是否包含人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性以及三個(gè)從屬性的內(nèi)涵。從近期討論看，有學(xué)者認(rèn)為，組織從屬性為人格從屬性在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)下的形態(tài)呈現(xiàn)，故而與人格從屬性具有同質(zhì)性。有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系中還存在一種從屬性的表現(xiàn)，即技術(shù)從屬性。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“從屬性又可細(xì)分為組織從屬性（雇員對(duì)雇主的服從）和經(jīng)濟(jì)從屬性（雇員對(duì)雇主的經(jīng)濟(jì)依賴(lài)）。”有學(xué)者認(rèn)為，在從屬性理論層面，人格、經(jīng)濟(jì)和組織三大從屬性統(tǒng)合于勞動(dòng)從屬性。勞動(dòng)從屬性的本質(zhì)是資方通過(guò)指令管理使勞動(dòng)者喪失自主經(jīng)營(yíng)的可能。經(jīng)濟(jì)從屬性不必且不宜作為核心標(biāo)準(zhǔn)，組織從屬性可分別歸入其他兩大屬性而無(wú)獨(dú)立必要。還有學(xué)者認(rèn)為，組織從屬性并無(wú)獨(dú)立存在的必要，“組織從屬性可以被人格從屬性吸收，難以作為獨(dú)立的從屬性類(lèi)型，僅用作驗(yàn)證管理指揮的要素”。
從我國(guó)司法實(shí)務(wù)和學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)看，從屬性包含人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性爭(zhēng)議不大，較有爭(zhēng)議的是組織從屬性應(yīng)否獨(dú)立存在。筆者認(rèn)為，組織從屬性和人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性的關(guān)系取決于相應(yīng)的語(yǔ)境，難以一概而論。組織從屬性更強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者融入雇主的規(guī)則體系，其角度和傳統(tǒng)的人格從屬性（具體指示）、經(jīng)濟(jì)從屬性（業(yè)務(wù)歸屬）有所不同，將組織從屬性單列，增加了判斷從屬性的考慮角度，有益而無(wú)害。特別是在數(shù)字時(shí)代，雇主對(duì)雇員個(gè)別、具體的指示減弱，雇主可能采取一般性甚至隱蔽的控制，組織從屬性的角度更顯必要。例如，2023年人社部和最高人民法院的典型案例報(bào)告在分析平臺(tái)用工的組織從屬性時(shí)也指出，“從組織從屬性看，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者是否被納入平臺(tái)企業(yè)的組織體系當(dāng)中，成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織的有機(jī)部分，并以平臺(tái)名義對(duì)外提供服務(wù)等。”這樣的分析角度無(wú)疑也具有積極意義。因此，組織從屬性可單獨(dú)作為一類(lèi)。
概言之，從屬性包括人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性三個(gè)面向，經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性仍是判斷從屬性的重要角度，二者尚有獨(dú)立存在的必要，這對(duì)于從屬性的實(shí)務(wù)判定更有實(shí)益。由于語(yǔ)境不同以及三個(gè)從屬性概念的彈性，沒(méi)有必要陷入三者概念、存廢以及三者關(guān)系的無(wú)謂之爭(zhēng)，也不必過(guò)于追求三者內(nèi)涵的準(zhǔn)確界定以及邊界的清楚劃分。對(duì)于從屬性，不管在理論建構(gòu)還是司法實(shí)務(wù)上，都應(yīng)注重整體把握，對(duì)三個(gè)從屬性不應(yīng)人為割裂或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一從屬性。當(dāng)然，根據(jù)各國(guó)實(shí)踐和通常理解，著眼于三個(gè)從屬性角度的不同，通過(guò)適當(dāng)途徑列明三者的具體考量因素，可以明確從屬性的具體判定標(biāo)準(zhǔn)，并為實(shí)務(wù)提供具體指引，仍有必要。
四、數(shù)字化與勞動(dòng)關(guān)系概念及認(rèn)定的規(guī)范表達(dá)
根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵及立法必要性，參考域外尤其是近年來(lái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定進(jìn)行立法的國(guó)家和地區(qū)的立法例，勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定的規(guī)則體系應(yīng)包括四個(gè)層面：一是揭示勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，即對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定性，明確其與其他勞務(wù)給付類(lèi)合同關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別；二是明確反映勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)屬性的主要特征，即勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)屬性的外在表現(xiàn)；三是明確勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的基本原則和基本方法；四是明確勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的具體因素。數(shù)字時(shí)代，這一規(guī)則體系的建構(gòu)既要考慮勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性即從屬性，也應(yīng)考慮數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響并作出積極回應(yīng)。
（一）勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)屬性與外在特征的表達(dá)模式
勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性是從屬性，而從屬性的外觀或主要特征為雇主對(duì)雇員的控制，從屬性和控制互為表里。勞動(dòng)關(guān)系的定義呈現(xiàn)三種模式。第一種模式，主要揭示勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——從屬性，未直接表達(dá)勞動(dòng)關(guān)系的外在表現(xiàn)或特征——控制。第二種模式，主要體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的外在表現(xiàn)或特征，未直接揭示從屬性。例如，根據(jù)2019年《越南勞動(dòng)法典》第3條，雇員是指根據(jù)協(xié)議為雇主工作、由其支付工資并受其管理和監(jiān)督的人。該定義重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了雇主對(duì)雇員的管理和監(jiān)督，而未直接寫(xiě)明從屬性。第三種模式，既揭示勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，又明確其外在特征。典型的是德國(guó)民法典第611a條規(guī)定，“雇員通過(guò)勞動(dòng)合同負(fù)有向他人以受指揮權(quán)約束和非自主性勞動(dòng)的人格從屬的方式提供勞務(wù)的義務(wù)。指揮權(quán)可以涉及工作的內(nèi)容、實(shí)施方式、時(shí)間和地點(diǎn)。”該定義既揭示了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——人格從屬性，又明確了雇主對(duì)雇員的指揮權(quán)（指示權(quán)）及其主要內(nèi)容。相比之下，第三種模式更有優(yōu)勢(shì)。揭示勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，有利于把握勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)，而且從屬性具有較大的彈性和解釋余地，可以為理論和實(shí)務(wù)的發(fā)展提供空間。同時(shí)，揭示勞動(dòng)關(guān)系的外在特征，即雇主對(duì)雇員的控制或指示等有利于勞動(dòng)關(guān)系的具象化，明確雇主和雇員的主要權(quán)利和義務(wù)，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的可操作性。由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性和主要特征在數(shù)字時(shí)代尚未呈現(xiàn)根本變化，因此，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性和主要特征的法律表達(dá)可保持相對(duì)穩(wěn)定。
（二）數(shù)字化與勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定原則、方法以及具體因素的規(guī)則建構(gòu)
1.認(rèn)定原則：事實(shí)優(yōu)先原則。事實(shí)優(yōu)先原則已寫(xiě)入國(guó)際勞工組織的《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》，而且許多國(guó)家和地區(qū)也將該原則明文規(guī)定于法律或行政意見(jiàn)等文件之中。該建議書(shū)第9條明文規(guī)定，“就保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者的國(guó)家政策而言，確定此種關(guān)系的存在，應(yīng)主要以與勞動(dòng)者從事勞務(wù)并獲得報(bào)酬相關(guān)的事實(shí)作指導(dǎo)，而不論在各方當(dāng)事人之間可能商定的任何契約性或其它性質(zhì)的相反安排中的關(guān)系特點(diǎn)。”如上述，德國(guó)民法典第611a條也作了明文規(guī)定。勞動(dòng)法確立該原則的主要原因在于勞動(dòng)關(guān)系本身就是對(duì)雇主是否對(duì)雇員進(jìn)行控制和指示的事實(shí)判斷，因此不能僅看當(dāng)事人之間的協(xié)議。同時(shí)，由于雇主和雇員通常不具有同等的談判能力和實(shí)力地位，如果僅以當(dāng)事人之間的協(xié)議為準(zhǔn)，則雇主可能利用其強(qiáng)勢(shì)地位和雇員簽訂不符合事實(shí)的協(xié)議，違背勞動(dòng)者的真實(shí)意思，損害勞動(dòng)者的利益。
特別是數(shù)字時(shí)代，數(shù)字用工平臺(tái)依靠其強(qiáng)大實(shí)力，往往以各種民事協(xié)議，包括承包協(xié)議、合作協(xié)議等協(xié)議，試圖隱藏當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)優(yōu)先原則有利于為勞動(dòng)者提供事后救濟(jì)，也有利于矯正和引導(dǎo)用人單位的用工行為，增強(qiáng)當(dāng)事人之間法律關(guān)系的可預(yù)測(cè)性。我國(guó)應(yīng)在未來(lái)的立法中明確事實(shí)優(yōu)先原則。可喜的是，我國(guó)人社部和最高人民法院2023年發(fā)布的典型案例報(bào)告在案例1明確指出，“認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持事實(shí)優(yōu)先原則”。我國(guó)未來(lái)應(yīng)將這一原則寫(xiě)入立法，為統(tǒng)一司法裁判思路和規(guī)則奠定基礎(chǔ)。
2.認(rèn)定方法：綜合判斷方法。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的基本方法是綜合判斷方法，這一方法也應(yīng)得到立法的確認(rèn)。由于勞動(dòng)關(guān)系概念具有較高的抽象性，立法定義往往無(wú)法提供具體規(guī)則，加上雇用方和受雇方之間勞務(wù)使用和提供的事實(shí)復(fù)雜，因此，需要綜合考慮雙方關(guān)系的具體事實(shí)判定雙方的關(guān)系性質(zhì)。這一方法也得到了普遍確認(rèn)。德國(guó)民法典第611a條也明文規(guī)定，“勞動(dòng)合同的認(rèn)定需要全面考量所有的個(gè)案要件。”在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上，德國(guó)、美國(guó)的理論都強(qiáng)調(diào)個(gè)案中需綜合考慮全部事實(shí)以及所有因素，而且均強(qiáng)調(diào)沒(méi)有任何單一因素是決定性或不可或缺的。在英國(guó)，在具體案件中，也會(huì)考慮工人以及雇用方之間的“人格和經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性”，前者包括遵守特定的命令，后者包括依賴(lài)雇主繼續(xù)工作和獲得收入。在具有影響的1983年O’Kelly v Trusthouse Forte案件中，勞動(dòng)法庭列舉了不少于18項(xiàng)相關(guān)因素以認(rèn)定當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。這也意味著在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上應(yīng)綜合考慮所有事實(shí)和因素，不可以偏概全。
在數(shù)字時(shí)代，綜合判斷方法更顯重要。當(dāng)前，平臺(tái)用工等新就業(yè)形態(tài)流行，勞動(dòng)者可能在是否提供服務(wù)、服務(wù)時(shí)間和地點(diǎn)等方面享有一定自主性，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，應(yīng)堅(jiān)持綜合判斷方法，從人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性等方面對(duì)從屬性進(jìn)行判定，特別是應(yīng)考慮平臺(tái)等企業(yè)是否使用算法，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者服務(wù)過(guò)程的監(jiān)督以及通過(guò)激勵(lì)和懲罰措施對(duì)勞動(dòng)者的工作數(shù)量施加控制，從而限制勞動(dòng)者是否提供服務(wù)的自由。換言之，在平臺(tái)用工等新就業(yè)形態(tài)用工中，不宜僅因勞動(dòng)者表面上享有一定的工作自主性而否定勞動(dòng)關(guān)系的存在，而應(yīng)綜合考慮其他因素作出判斷。
3.勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定因素。從勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同的定義看，不管是從屬性還是控制的界定，總體上仍然較為抽象。因此，需要對(duì)從屬性或控制的具體因素作出適當(dāng)界定。這也是各國(guó)的普遍做法。國(guó)際勞工組織《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》明確，成員國(guó)可通過(guò)立法或其他途徑，界定勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的具體指標(biāo)。建議書(shū)第13條規(guī)定，“成員國(guó)應(yīng)考慮是否可在本國(guó)法律和法規(guī)中或者通過(guò)其它途徑，界定勞動(dòng)關(guān)系存在的具體指標(biāo)。這些指標(biāo)可包括：（a）該工作是根據(jù)另一方的指令并在其控制下進(jìn)行的；該工作涉及將該勞動(dòng)者納入企業(yè)的組織之中；該工作完全或主要是為另一人的利益履行的；該工作必須由該勞動(dòng)者親自完成；該工作是在下達(dá)工作的一方指定或同意的特定工作時(shí)間內(nèi)或工作場(chǎng)所完成的；該工作有一定的持續(xù)時(shí)間并有某種連續(xù)性；該工作要求勞動(dòng)者隨叫隨到；該工作要求下達(dá)工作的一方提供工具、物料和機(jī)器等事實(shí)；（b）定期向勞動(dòng)者支付報(bào)酬；這種報(bào)酬構(gòu)成勞動(dòng)者唯一或主要收入來(lái)源這一事實(shí)；以食物、住房或交通便利等實(shí)物形式付酬；對(duì)每周休息和每年的節(jié)假日等權(quán)利的承認(rèn)；下達(dá)工作的一方支付勞動(dòng)者為履行工作所發(fā)生的差旅費(fèi)用；或勞動(dòng)者沒(méi)有財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。”上述具體指標(biāo)主要從工作的組織方式以及勞動(dòng)者報(bào)酬兩個(gè)角度展開(kāi)，實(shí)質(zhì)上包含了人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性等具體指標(biāo)，尤其是（a）前3項(xiàng)是人格從屬性、組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的主要概括，總體上內(nèi)容比較全面，也具有相當(dāng)?shù)目刹僮餍浴?/span>
因此，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從屬性認(rèn)定因素的確立，應(yīng)從人格、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)出發(fā)，借鑒國(guó)際勞工組織《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》提及的具體指標(biāo)，通過(guò)適當(dāng)?shù)囊?guī)范形式予以列明，為實(shí)務(wù)操作提供具體指引。但《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》發(fā)布于2006年，其列舉的指標(biāo)難以滿(mǎn)足數(shù)字時(shí)代新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的需求。我國(guó)應(yīng)根據(jù)新就業(yè)形態(tài)的特點(diǎn)，尤其是平臺(tái)等企業(yè)用工管理的新方式，增加三個(gè)從屬性的具體認(rèn)定因素。例如，在人格從屬性上，考察勞務(wù)使用方是否使用算法進(jìn)行用工管理，對(duì)勞務(wù)提供過(guò)程的指示和監(jiān)督，對(duì)工作時(shí)間和工作任務(wù)的要求和獎(jiǎng)懲措施，對(duì)工作的考核評(píng)價(jià)方式等因素；在經(jīng)濟(jì)從屬性上，考察數(shù)據(jù)等重要生產(chǎn)資料由誰(shuí)掌握，服務(wù)的定價(jià)機(jī)制，以何者名義對(duì)外提供服務(wù)等因素；在組織從屬性上，考察勞動(dòng)者是否納入企業(yè)的組織和規(guī)則體系，從事的工作是否是勞務(wù)使用方的業(yè)務(wù)組成部分等。人社部和最高人民法院2023年發(fā)布的典型案例報(bào)告在案例1提出了判斷人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性應(yīng)考察的具體因素，值得提煉總結(jié)，上升為一般的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定因素。
（三）勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)范表達(dá)形式
勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定規(guī)則如何以適當(dāng)?shù)囊?guī)范形式表達(dá)是一個(gè)重要問(wèn)題。雖然近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定呈現(xiàn)成文化的趨勢(shì)，但其規(guī)則主要采用判例法的形式依然根深蒂固，勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)范表達(dá)需要在確定性、穩(wěn)定性和靈活性上保持平衡，需要立法、司法和行政機(jī)關(guān)的分工合作。尤其是數(shù)字時(shí)代，新型用工方式層出不窮，從屬性的外在表現(xiàn)形式更為多樣，勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則應(yīng)保持一定彈性。故此，規(guī)則內(nèi)容不應(yīng)全部納入立法當(dāng)中。根據(jù)上述原則，我國(guó)在未來(lái)的立法當(dāng)中，應(yīng)將勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性、外在特征以及認(rèn)定原則和方法規(guī)定在立法當(dāng)中，至于具體的認(rèn)定因素，可由行政機(jī)關(guān)發(fā)布指導(dǎo)意見(jiàn)或通過(guò)司法解釋加以規(guī)定。國(guó)際勞工組織《勞動(dòng)關(guān)系建議書(shū)》的內(nèi)容也體現(xiàn)了規(guī)則生成的多樣性。例如，第12條規(guī)定，“就本建議書(shū)中所述的國(guó)家政策而言，成員國(guó)可考慮明確地界定適用于確定存在勞動(dòng)關(guān)系的條件，例如，從屬性或依賴(lài)性”，該規(guī)定強(qiáng)調(diào)“明確地界定”。第13條規(guī)定，“成員國(guó)應(yīng)考慮在本國(guó)法律和法規(guī)中或者通過(guò)其它途徑，界定存在勞動(dòng)關(guān)系的具體指標(biāo)的可能性。”可見(jiàn)對(duì)于具體的認(rèn)定指標(biāo)或因素，法律、法規(guī)或判例規(guī)則等途徑都是建議書(shū)認(rèn)為適當(dāng)?shù)囊?guī)范表達(dá)形式。
勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)范的多樣性也為許多國(guó)家推崇。德國(guó)學(xué)者指出，盡管德國(guó)民法典增加了勞動(dòng)合同的定義，在勞動(dòng)關(guān)系多樣性的背景下，由于技術(shù)和組織方式的發(fā)展，對(duì)雇員概念的清晰界定是不可能的，一定程度的司法自由裁量權(quán)是必要的。2017年受英國(guó)政府委托而發(fā)布的獨(dú)立報(bào)告《良好的工作：泰勒對(duì)現(xiàn)代工作實(shí)踐的評(píng)論》也指出：作為首要原則，政府必須使立法更加明確。雇員地位也應(yīng)該是明確的，不應(yīng)有很多解釋?zhuān)膊荒苣＠鈨煽伞Ｔ诨玖⒎ㄖ懈攀鲂枰獫M(mǎn)足的高層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是有價(jià)值的。此外，為了使立法能夠?qū)Σ粩嘧兓臈l件和相關(guān)判例法作出動(dòng)態(tài)反應(yīng)，支撐這些標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)節(jié)應(yīng)以可快速更新的方式加以規(guī)定，即更多地使用“次級(jí)立法和指引”。因此，勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定的規(guī)范表達(dá)形式應(yīng)該豐富多樣，體現(xiàn)在不同層面的立法之中。
五、勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)范的中國(guó)表達(dá)
（一）充分利用和改造我國(guó)已有的規(guī)則
雖然《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》存在缺陷，但該通知目前為我國(guó)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院所普遍適用，因此，在勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)范完善中，充分利用這一學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界所熟知的規(guī)則，對(duì)其進(jìn)行合理改造和利用，是立法完善的重要途徑。
根據(jù)該通知，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：“第一，用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；第二，用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；第三，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”拋開(kāi)第一項(xiàng)關(guān)于主體的要求，該通知規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系成立必須同時(shí)滿(mǎn)足第二、三項(xiàng)條件。第二項(xiàng)主要是人格從屬性的規(guī)定，同時(shí)也體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)從屬性。“勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理”，“從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)”均體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的控制和指示，管理、安排的表述抓住了人格從屬性的本質(zhì)。勞動(dòng)管理側(cè)重用人單位對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的管理，安排強(qiáng)調(diào)用人單位對(duì)工作任務(wù)的分配，屬于指示權(quán)的內(nèi)容。有報(bào)酬的勞動(dòng)是勞動(dòng)合同的主要權(quán)利義務(wù)，報(bào)酬的支付方式也是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，是經(jīng)濟(jì)從屬性的重要體現(xiàn)，因此“從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)”可保留。第二項(xiàng)規(guī)定中的“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”，雖然符合大部分用人單位的實(shí)踐，但用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)管理未必都通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章制度，因此，在立法上不必強(qiáng)調(diào)。該通知規(guī)定的第三項(xiàng)條件，如果從勞動(dòng)者融入用人單位，成為企業(yè)的一部分理解，則體現(xiàn)了組織從屬性；如果從勞動(dòng)者的勞動(dòng)是為了企業(yè)的業(yè)務(wù)而不是為了自己營(yíng)業(yè)，則主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)從屬性，因此，“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”應(yīng)作為勞動(dòng)關(guān)系的具體認(rèn)定因素，而無(wú)須作為勞動(dòng)關(guān)系定義的組成部分。
（二）充分提煉司法實(shí)踐的中國(guó)經(jīng)驗(yàn)
雖然我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的概念和認(rèn)定的立法規(guī)則簡(jiǎn)陋，但由于此類(lèi)案件較多，我國(guó)司法實(shí)踐也積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，最高人民法院以及人社部的相關(guān)意見(jiàn)也涉及新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方法。深入總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，展現(xiàn)司法實(shí)踐蘊(yùn)含的中國(guó)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于完善我國(guó)立法具有重要意義。
2022年最高人民法院發(fā)布《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見(jiàn)》（法發(fā)〔2022〕36號(hào)），其內(nèi)容涉及“依法合理認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系”。該意見(jiàn)指出，“未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張與平臺(tái)企業(yè)或者用工合作單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工事實(shí)和勞動(dòng)管理程度，綜合考慮勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間及工作量的自主決定程度、勞動(dòng)過(guò)程受管理控制程度、勞動(dòng)者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法、勞動(dòng)者工作的持續(xù)性、勞動(dòng)者能否決定或者改變交易價(jià)格等因素，依法審慎予以認(rèn)定。”該意見(jiàn)的內(nèi)容具有許多亮點(diǎn)：首先，在正式文件中首次提出了事實(shí)優(yōu)先原則和綜合判斷方法。其次，強(qiáng)調(diào)“勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間及工作量的自主決定程度”，考慮勞動(dòng)者是否具有勞動(dòng)自主性，突破了以往主要從雇主對(duì)雇員進(jìn)行管理的考察角度，對(duì)判斷普遍使用算法進(jìn)行用工“隱形”管理的平臺(tái)用工中的從屬性具有很強(qiáng)針對(duì)性。再次，強(qiáng)調(diào)應(yīng)考慮“勞動(dòng)過(guò)程受管理控制程度”，突出了勞動(dòng)過(guò)程在勞動(dòng)管理中的重要地位，反映了平臺(tái)用工的新特點(diǎn)。最后，提出了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》未提及的若干具體認(rèn)定因素，比如工作的持續(xù)性、交易價(jià)格的確定等，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定尤其是平臺(tái)用工中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定具有較大參考價(jià)值。
此外，人社部和最高人民法院2023年發(fā)布的典型案例報(bào)告對(duì)司法實(shí)踐以及勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則完善也具有重要參考價(jià)值。報(bào)告在案例1指出，“認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持事實(shí)優(yōu)先原則”。“勞動(dòng)關(guān)系的核心特征為‘勞動(dòng)管理’，即勞動(dòng)者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性”。“當(dāng)前，認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與平臺(tái)企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對(duì)照勞動(dòng)管理的相關(guān)要素，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的有無(wú)及強(qiáng)弱”。報(bào)告內(nèi)容也是可圈可點(diǎn)：第一，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性被官方機(jī)構(gòu)認(rèn)可。該報(bào)告應(yīng)是人社部和最高人民法院首次在文件中將勞動(dòng)關(guān)系的核心特征概括為勞動(dòng)管理，同時(shí)指出了勞動(dòng)者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性。換言之，從屬性不再僅僅是學(xué)術(shù)界流行的理論通說(shuō)，而是被最高人民法院和人社部認(rèn)可的勞動(dòng)關(guān)系的屬性。第二，報(bào)告強(qiáng)調(diào)“綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的有無(wú)及強(qiáng)弱”，說(shuō)明從屬性并非簡(jiǎn)單的有無(wú)，而有強(qiáng)弱之分，這符合從屬性的性質(zhì)。因此，從屬性具有相當(dāng)?shù)膹椥裕瑥膶傩员仨氝_(dá)到一定程度方可認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在。第三，報(bào)告再次強(qiáng)調(diào)事實(shí)優(yōu)先原則和綜合判斷方法。第四，如上述，報(bào)告還提出了判斷人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性應(yīng)考察的具體因素，體現(xiàn)了新就業(yè)形態(tài)的突出特點(diǎn)，也頗具參考價(jià)值。報(bào)告的上述內(nèi)容具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性，既符合國(guó)際上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的一般理解，也體現(xiàn)了中國(guó)特色和中國(guó)經(jīng)驗(yàn)。例如，國(guó)際上通常將從屬性的外在特征表述為控制，我國(guó)則將其表述為勞動(dòng)管理，既符合中國(guó)語(yǔ)境，也更富包容性。
上述典型案例報(bào)告和司法意見(jiàn)的內(nèi)容也存在一些問(wèn)題：一方面，上述意見(jiàn)提供的規(guī)則缺乏體系性和完整性，無(wú)法涵蓋勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的主要原則和基本規(guī)則，對(duì)三個(gè)從屬性的具體因素的描述尚不完整，并未針對(duì)數(shù)字化帶來(lái)的挑戰(zhàn)作出全面、系統(tǒng)的回應(yīng)。另一方面，上述頗具中國(guó)特色的創(chuàng)新內(nèi)容主要體現(xiàn)在司法意見(jiàn)或典型案例報(bào)告，未能體現(xiàn)在正式的法律法規(guī)或司法解釋等效力更高的規(guī)范之中，其在司法實(shí)踐中的效果仍非常受限。因此，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定進(jìn)行立法仍有必要，未來(lái)上述規(guī)則創(chuàng)新應(yīng)吸收到勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的正式立法以及相關(guān)行政意見(jiàn)或者司法解釋當(dāng)中。
（三）勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)范的中國(guó)表達(dá)及其適用
根據(jù)上文分析，從屬性可包含人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性等面向，而且三個(gè)從屬性難以完全劃清界限，因此，應(yīng)將勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性界定為從屬性，而不必局限于人格從屬性。從上述我國(guó)司法實(shí)踐看，實(shí)務(wù)上也普遍認(rèn)可勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性是從屬性。而且，使用從屬性的表述將具有更大包容性，更能適應(yīng)數(shù)字時(shí)代用人單位對(duì)雇員控制和指示方式的變化。
關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的定義和認(rèn)定規(guī)則，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性以及我國(guó)現(xiàn)有規(guī)則和司法裁判的經(jīng)驗(yàn)及其不足，在立法上可采取如下定義：“勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)的從屬性合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定應(yīng)考慮當(dāng)事人合同實(shí)際履行的總體情況進(jìn)行綜合判斷，不受合同形式或合同名稱(chēng)拘束。”該定義既揭示了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性即從屬性合同關(guān)系，又明確其外部特征即勞動(dòng)管理，也包含事實(shí)優(yōu)先原則和總體判斷方法。至于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的具體因素可從人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性等角度列舉具體的認(rèn)定因素，通過(guò)行政機(jī)關(guān)的指導(dǎo)意見(jiàn)或司法解釋加以明確，以增強(qiáng)規(guī)則的靈活性，并確保法律中勞動(dòng)關(guān)系概念的穩(wěn)定性。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)范的制定及適用還應(yīng)把握以下要點(diǎn)。第一，通過(guò)適當(dāng)立法途徑確立勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的基本規(guī)范。近期可考慮通過(guò)修改《勞動(dòng)合同法》，增加勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的基本規(guī)則。長(zhǎng)期看，由于勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則的基礎(chǔ)地位，未來(lái)應(yīng)探索編纂勞動(dòng)法典的可行性，在勞動(dòng)法典中確立該基本規(guī)則。編纂勞動(dòng)法典具有重大意義，具有較強(qiáng)的可行性，應(yīng)繼續(xù)深化勞動(dòng)法典編纂研究，增強(qiáng)立法共識(shí)。
第二，把握認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的從屬性的合理程度。勞動(dòng)關(guān)系的基本概念在數(shù)字時(shí)代尚未發(fā)生根本變化，從屬性依然是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性。但是從屬性本身具有較大彈性，從屬性存在強(qiáng)弱的不同程度。數(shù)字時(shí)代，各種靈活用工方式層出不窮，在個(gè)案尤其是新就業(yè)形態(tài)案件中，判定從屬性的程度是否達(dá)到認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在考察個(gè)案事實(shí)基礎(chǔ)上，充分考慮勞動(dòng)法的立法目的以及個(gè)案的法律保護(hù)需求，把握認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在的從屬性的合理程度。既不應(yīng)對(duì)從屬性要求過(guò)低，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系泛化，也不宜對(duì)從屬性要求過(guò)高，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不當(dāng)限縮。由于立法總是相對(duì)滯后，面對(duì)數(shù)字技術(shù)帶來(lái)的新型用工方式的不斷涌現(xiàn)，裁判者應(yīng)利用從屬性富有彈性的優(yōu)勢(shì)，在個(gè)案中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存否作出靈活而適當(dāng)?shù)呐袛唷?/span>
第三，更加注重用工管理和勞動(dòng)自主性的實(shí)質(zhì)判斷。雖然從屬性依然是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，但其認(rèn)定方法和認(rèn)定角度應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。在認(rèn)定方法上，一方面應(yīng)堅(jiān)持傳統(tǒng)的綜合判斷方法，判定企業(yè)等用工主體是否進(jìn)行勞動(dòng)管理；另一方面，由于數(shù)字時(shí)代很多企業(yè)通過(guò)人工智能、算法等實(shí)施用工管理，其用工管理方式和內(nèi)容更為隱蔽，判定企業(yè)是否進(jìn)行用工管理難度加大，對(duì)此應(yīng)轉(zhuǎn)換認(rèn)定角度。勞動(dòng)者是否具有勞動(dòng)自主性應(yīng)成為判定勞動(dòng)關(guān)系的重要角度，“勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間及工作量的自主決定程度”等應(yīng)成為重要考量因素。應(yīng)通過(guò)考察企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲規(guī)則等判定勞動(dòng)者是否實(shí)質(zhì)上具有勞動(dòng)自主性，不宜簡(jiǎn)單以勞動(dòng)者表面上的“自由”就輕易否定勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)更加注重實(shí)質(zhì)判斷。
第四，合理分配勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定糾紛中的舉證責(zé)任。數(shù)字時(shí)代用工管理的數(shù)字化和隱蔽性，使用工事實(shí)的大部分證據(jù)掌握在企業(yè)等用工主體一方，特別是在平臺(tái)用工中，雙方協(xié)議、服務(wù)過(guò)程的管理以及勞動(dòng)者履行合同（例如接單、送單情況）等證據(jù)都主要掌握在平臺(tái)等企業(yè)手中，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位更為明顯，因此，在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的舉證責(zé)任分配上，企業(yè)一方應(yīng)負(fù)有更大責(zé)任。勞動(dòng)者只要提供證明勞動(dòng)關(guān)系存在的表面證據(jù)，企業(yè)一方就負(fù)有反駁勞動(dòng)關(guān)系存在的舉證責(zé)任。
第五，完善隱藏勞動(dòng)關(guān)系行為的責(zé)任機(jī)制。當(dāng)前我國(guó)司法實(shí)踐中對(duì)于故意隱藏勞動(dòng)關(guān)系的行為主要采取事后糾正的方式，即裁判機(jī)關(guān)針對(duì)勞動(dòng)者的訴求，認(rèn)定企業(yè)等用工主體和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系之后，要求企業(yè)按照勞動(dòng)法的規(guī)定承擔(dān)用人單位本應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，除此之外，其隱藏勞動(dòng)關(guān)系的行為并沒(méi)有額外的責(zé)任，這容易導(dǎo)致企業(yè)通過(guò)簽訂民事合同隱藏雙方勞動(dòng)關(guān)系以規(guī)避勞動(dòng)法。為預(yù)防和打擊企業(yè)故意隱藏勞動(dòng)關(guān)系的行為，尤其是具有明顯惡意的行為，例如，讓勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶(hù)再與其訂立民事承包協(xié)議，對(duì)于這種具有明顯故意的隱藏勞動(dòng)關(guān)系行為應(yīng)科以一定的行政責(zé)任，以減少企業(yè)故意規(guī)避勞動(dòng)法的行為，使更多勞動(dòng)者獲得其本應(yīng)享有的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)保護(hù)。
結(jié)語(yǔ)
勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則是勞動(dòng)法的基本規(guī)則，在勞動(dòng)法的理論和實(shí)踐中均屬核心內(nèi)容。為了克服傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺陷和不足，適應(yīng)平臺(tái)用工等新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展，我國(guó)有必要根據(jù)近期域外規(guī)則成文化的趨勢(shì)，通過(guò)立法明確勞動(dòng)關(guān)系的概念及其認(rèn)定規(guī)則，以及立法、行政意見(jiàn)或司法解釋的合理分工，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系概念及其認(rèn)定的規(guī)則體系。完善勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)則體系，有利于揭示勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，避免對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念的各說(shuō)各話(huà)并減少學(xué)術(shù)分歧，有助于解決實(shí)務(wù)中無(wú)法可依以及對(duì)從屬性任意解釋導(dǎo)致的裁判不統(tǒng)一的困境。在勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定規(guī)則的建構(gòu)中，我國(guó)可以借鑒境外的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的一般含義和發(fā)展趨勢(shì)，還應(yīng)充分尊重我國(guó)既有的規(guī)則及其司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)總結(jié)中國(guó)經(jīng)驗(yàn)，全面回應(yīng)數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念和認(rèn)定的規(guī)則需求，以相對(duì)確定又包容開(kāi)放的從屬性特征構(gòu)建數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的概念及認(rèn)定規(guī)則，為構(gòu)建我國(guó)自主的勞動(dòng)法學(xué)知識(shí)體系打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
作者：謝增毅，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員。
來(lái)源：《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2024年第10期。