隨著網絡信息等數字技術的發展，人類的生產生活方式發生了巨大變化，勞動就業領域也發生了深刻變化。2021年國際勞工組織發布《數字勞工平臺在勞動世界轉型中的作用》報告，反映了數字勞工平臺對勞動轉型的重要影響。換言之，數字技術的發展可能導致勞動世界的“轉型”，這種影響是根本性的。國際勞工組織在2019年發布的《國際勞工組織關于勞動世界的未來百年宣言》中也指出，“勞動世界面臨著由技術創新、人口結構轉變、環境與氣候變化和全球化所驅動的根本性變革”，其對勞動法的影響不可忽視。
由于數字化已經對勞動用工領域產生了巨大影響，學界也對勞動法的應對展開了較多討論。當前，學界關于數字化對勞動法的挑戰以及應對的研究主要聚焦于具體領域，討論較多的話題包括：數字用工平臺勞動者權益保護，遠程辦公的法律規制等新型用工方式的規制與勞動者權益保護；職場中勞動者的個人信息保護以及“離線權”、網絡言論自由權等新型權利的保護；職場中的技術使用，例如算法以及人工智能的規制等等。這些問題都是數字化對勞動法帶來的挑戰及應對所應該認真研究的問題。不過總體看，目前關于數字化對勞動法的系統影響和整體應對的探討還遠遠不足。面對數字化，勞動法是否面臨危機，數字化對勞動法理論和體系的影響何在？這些問題亟待深入探討。加之當下學界普遍贊同編纂勞動法典，在此背景下，就數字化對勞動法的總體挑戰以及應對措施的研究，有助于為編纂勞動法典提供理論支撐。為此，本文將從總體上探究數字化對勞動法帶來的主要挑戰及其系統回應，探索新時代勞動法理論及其規范的應有體系，并為未來勞動法典的編纂提供理論支持。
一、數字化與勞動法調整對象的擴張
數字技術的使用對勞動用工方式產生了巨大而深遠的影響，德國著名勞動法學者多伊普勒教授將這種變化概括為“勞動數字化”，這一概括是比較貼切的。其認為互聯網構成新工作模式的技術基礎，新的工作模式主要有三種形式，一是移動式工作和居家辦公，二是使用其他數字設備辦公，三是平臺用工。這一概括相對全面，但各國職場技術使用程度不同，相應地，面臨的問題也不完全相同。就中國目前實踐情況來看，數字技術對勞動用工方式的影響，也即“勞動數字化”主要體現在三個方面：一是新技術催生新的用工方式，最典型的是平臺用工和遠程辦公；二是在辦公場所使用數字設備和技術；三是數字（電子）勞動合同的興起。前兩個方面主要表現為數字技術對勞動用工方式和工作方式的影響，和德國學者的概括基本一致，后者則是技術對勞動合同這一合同形式本身的影響。
（一）數字技術導致新型用工方式的產生和流行
1.新型用工方式的興起及其帶來的挑戰。
數字技術的使用使新型用工方式蓬勃發展，并得到廣泛使用，最典型的是平臺用工和遠程辦公的流行。例如，我國多個平臺的從業人員多達數百萬人。2022年，超過624萬名騎手在美團外賣獲得收入，日均活躍騎手超過100萬人。2023年，在美團平臺獲得收入的騎手數量約745萬。根據滴滴公司負責人介紹，2023年滴滴網約車活躍司機586萬人。從國際上看，一些研究認為全球平臺工人的數量將從2018年的4300萬，增長到2023年的7800萬，可見其增長速度之快。進入21世紀以來，遠程工作在歐美等國家逐漸流行。國際勞工組織2019年的報告顯示，美國遠程工人占全部勞動者的比例約為20%，日本為16%，印度為19%。由于疫情防控期間遠程工作或居家辦公廣為流行，新冠疫情高峰之后的遠程工作比例有所上升。根據一份統計，2021年德國遠程工作的比例為17%，歐盟27個國家的比例為13.4%。
平臺用工、遠程辦公等新型用工方式在增加就業和促進經濟增長的同時，也給勞工保護帶來諸多問題。對此，學界已有較多探討，比如平臺用工存在法律關系不清晰、勞動關系認定難、從業人員社會保障不足等問題。遠程辦公也是利弊兼有，并面臨勞動保護的諸多問題。2021年世界衛生組織和國際勞工組織聯合發布的《健康和安全的遠程工作：技術簡報》指出，如果組織和執行得當，遠程工作有益于身心健康和社會福祉。它可以改善工作與生活的平衡，減少交通擁堵和通勤時間，減輕空氣污染，所有這些都可以間接改善身心健康。但報告同時也指出：遠程辦公環境可能無法滿足傳統工作場所的職業安全和健康標準。惡劣的物理環境和工作場所設計以及設備和支持不足會導致肌肉骨骼疾病、眼睛疲勞和損傷。在與同事物理隔離的數字環境中工作，加上在雇主直接控制之外的場所管理工作與私人生活平衡的潛在困難，可能導致心理健康問題及不健康行為。
為了應對新型用工方式帶來的問題，許多國家和地區都就平臺用工和遠程工作進行立法。例如，關于平臺用工，美國的加州和其他地區采取專門的立法或完善相關規則，法國、意大利、西班牙通過修改勞動法典或者通過專門立法或專門條款規定平臺企業的義務以及從業人員的權利。2021年12月，歐盟委員會（European Commission）公布《歐洲議會和歐洲理事會關于改善平臺用工工作條件的指令建議》。2024年3月，歐盟公布了指令建議的最終草案版本。許多國家也就遠程辦公進行立法，例如，法國、意大利、波蘭、巴西，以及俄羅斯等通過修改勞動法，將遠程辦公的內容納入勞動法之中。德國在2016年一項名為《工作場所條例》（Ordinance on Workplaces）的文件對遠程工作（telework）進行了規定，其主要從工作場所角度進行立法。
2.新型用工方式的法律應對。
從上述國家和地區立法看，數字技術催生的新型用工方式，無法直接適用勞動法的一般規則。換言之，這些新型用工方式和傳統用工方式存在較大差異，勞動法應根據其法律關系性質和產生的問題作出特殊規定。未來，我國應將平臺用工和遠程辦公等新型用工方式納入勞動法的調整范圍。例如，對于平臺用工，由于其法律關系性質不清以及平臺工人身份不甚明確，在立法上應側重于保護平臺工人有關工作時間、工資收入、安全衛生和集體協商等基本勞動權利；對于遠程工作，因法律關系相對清晰，在立法上應主要解決遠程工人因工作時間和工作地點特殊帶來的問題，尤其是工作時間普遍過長而帶來的勞動保護問題。從國外看，法國、巴西、俄羅斯、匈牙利、越南等國家的勞動法典都在一般的勞動合同和勞動基準規定之外，詳細規定了各類特殊雇員的特殊規則。因此，未來我國編纂勞動法典時應將數字化催生的典型用工方式予以成文規定，在適用勞動法一般規則基礎上，給予特殊調整。換言之，勞動法除了對經典的勞動關系進行一般調整，對特殊勞動關系或者從屬性較弱的用工關系也應通過特殊規則，進行相應調整。
（二）職場廣泛使用數字技術和數字設備帶來的挑戰與應對
數字技術和數字設備不僅產生了新的用工方式，即便在傳統的用工方式中，由于數字技術和數字設備的使用也帶來了新的課題。
1.數字技術和數字設備引入帶來的法律問題。
數字技術和設備的使用可能給雇主帶來便利，但雇員尤其是高齡勞動者可能面臨挑戰。例如，雇主要求雇員使用數字系統進行辦公，包括日常工作溝通、開會、請假和提交工作成果等等，雇員使用這些技術和設備可能存在一定困難。雇主是否應允許雇員使用傳統的技術和設備，雇主使用新設備和新技術時是否負有培訓義務，雇員如果拒絕使用或使用不當將承擔什么后果，都是重要的理論和實務問題。例如，2024年3月，光明網推送一則題為“59歲員工不會線上請假被開除？法院：公司違法判賠10萬！”的案例，這凸顯了數字技術使用帶來的法律問題。從勞動法基本原理看，用人單位應當為勞動者提供勞務創造必要條件，勞動者也負有勤勉義務，因此，用人單位引入數字設備和數字技術應考慮一般勞動者的技能，并提供相應的培訓和幫助，勞動者也應努力掌握合理技能，適應企業設備和技術更新的需要。
2.虛擬財產和數字工具的權屬和使用問題。
數字技術和設備的使用還可能產生虛擬財產的權利歸屬問題，例如社交媒體賬號的歸屬等。2024年2月，廣州互聯網法院推送一則題為“員工離職，留下微信再走？”的案例，案例指出，“微信賬號屬于虛擬財產，在權屬產生爭議時，應通過考量賬號的生成以及實際利用情況判斷權益歸屬。用人單位就工作微信賬號享有占有、使用等財產性權益，負責日常使用工作微信賬號的員工在離職時應返還該賬號”。傳統上，用人單位的投入及其財產，諸如土地、廠房、設備等財物容易識別，其權利歸屬清晰。隨著數字設備和數字技術的使用，虛擬財產尤其是以雇員名義設立的虛擬財產可能面臨權屬爭議。對于此類虛擬財產應根據其成立的基礎和目的，以及實際利用和價值形成過程，明確其權利歸屬。
數字技術的使用還可能涉及雇員社交媒體賬號等數字技術工具的使用權問題。例如，由于職場中微信等社交媒體的使用非常普遍，雇主可能要求雇員通過個人社交媒體從事與工作相關的事項，例如在社交媒體發布公司廣告、宣傳公司行為等，易引發糾紛。2023年5月，網上有一則題為《員工不轉朋友圈被罰1萬且開除？法院判了！》的案例。本案中，法院主要以公司的規章制度沒有經過民主程序而否定公司的做法。假設公司通過了民主程序，公司要求員工使用個人的社交媒體發布公司信息是否合法？從法理上講，個人的社交媒體賬號屬于個人的虛擬財產，其應用于個人用途，個人對發布的內容應有自主權，除非員工同意，公司不得要求員工使用其個人社交媒體發布公司的相關信息，否則可能損害其言論自由權和個人信息權益。可見，數字時代職場社交媒體的賬號權屬及其用途和使用方法面臨爭議，應根據勞動法和個人信息保護法等原理和規則規范雇主的管理行為和雇員的使用行為。
3.雇員對數字技術和設備的正確使用義務。
數字技術和設備的使用往往會提升工作效率，但雇員也可能存在不當使用雇主的設備和技術的情況。例如，雇員使用雇主的設備和技術用于處理與工作無關的事務，雇員工作期間使用個人社交賬號處理個人事務，或者竊取或泄露公司數據等等。此類糾紛在實踐中較為常見。例如，在“余某、杭州某汽車銷售服務有限公司勞動爭議”（2020年）案件中，雙方就是否可因員工在工作時間瀏覽與工作無關的網站而解除勞動合同發生爭議。二審法院認為，雙方約定自一個考勤月內，上班時間瀏覽與工作無關的網站達三次以上（含本數）屬嚴重違紀，用人單位可以據此解除勞動合同。該約定并未違反法律法規禁止性規定，即公司以員工嚴重違反勞動紀律為由解除與員工簽訂的勞動合同不構成違法解除。本案中，法院的判決對員工而言似乎過于苛刻。現實中，員工工作時間訪問與工作無關的網站是較為常見的現象，對于此類行為應根據員工行為的嚴重程度，諸如訪問的頻次、訪問時間、訪問內容以及公司的規章制度等作出認定，不宜過度依賴公司和員工之間的約定。因此，雇員如何規范使用數字技術和數字設備成為數字時代雇員行為的重要內容。此類問題雖然涉及數字技術和數字設備使用，但依據現有勞動法的基本原理總體上可以解決相關爭議，不過對于雇主對雇員的管理行為以及規章制度的內容提出了更高要求。
4.使用數字設備帶來的勞動保護問題。
數字設備的使用可能對勞動者的安全和健康等傳統權利造成影響，例如，長時間使用電腦等數字設備可能對勞動者的眼睛和骨骼等身體部位造成傷害。因此，確保數字設備和數字技術使用不危及勞動者的健康成為勞動法的一項重要任務。例如，歐共體早在1990年就頒布《屏幕指令》，德國于1996年頒布《勞動保護法》以及《關于電腦屏幕工作的安全和健康保護條例》（以下簡稱《條例》）。按照德國《條例》的規定，雇主負有保障雇員使用電腦屏幕安全的多項義務。由于目前大多數勞動崗位均配屏幕，人們普遍認為《關于工作場所的條例》和《條例》應該合并，因此，2016年合并后的《關于工作場所的條例》公布。可見電腦屏幕工作安全已經成為工作場所安全的重要內容，換言之，保護勞動者對數字設備和技術使用的安全已成為職場健康安全的一項重要內容。
上述因使用數字技術和設備帶來的勞動法問題，總體上可以應用傳統勞動法原理和規則加以解決。例如，雇主引入數字技術和數字設備以及雇員正確使用的權利義務，大體可以依賴傳統勞動法有關設備引入和使用的規則解決。關于雇主對雇員使用數字技術和設備的安全衛生保護義務，傳統的雇主保護雇員安全衛生的義務可以為其提供基本思路，但勞動法需要對數字技術和設備帶來的新風險加以應對，并出臺新的規則。對于數字技術和數字設備的歸屬和使用問題，傳統的民法和勞動法規則也可以適用，但也有賴于數據保護等新規則的適用和補充。因此，對于雇主使用數字技術和設備帶來的新問題，僅靠傳統的勞動法規則難以完全解決，下文也將進一步論及。
二、數字化與勞動者權利體系的重構
如上所述，新型用工方式及勞動者使用數字設備和技術給勞動法帶來新的課題，導致勞動法調整對象“量”的擴大。同時，數字技術和設備的使用，使雇員的工作方式和雇主的用工管理方式發生了重大變化，尤其是雇主通過數字技術對雇員進行管理，工作場所的“技術性從屬性”增強，可能使勞動者的傳統權利遭到侵蝕，并且產生了對新型權利的需求，傳統的勞動者權利體系面臨重構任務。目前學界針對數字化對勞動者具體類型權利的影響已有較多研究，但對勞動者權利體系的整體重構研究不足，這也是本文試圖解決的問題。
（一）勞動者的傳統權利面臨嚴峻挑戰
勞動數字化使勞動者的許多傳統權利受到侵害，并產生了新型權利的巨大需求。
第一，勞動者的言論自由權受到限制。
勞動者的言論自由和雇主的權益存在緊張關系，數字技術的發展使得這種緊張關系凸顯，勞動者的言論更容易受到雇主的監控并容易導致權利受到限制和侵害。例如，2022年4月，《人民日報》等官方媒體報道了一則案例，引發廣泛關注。張女士因在朋友圈發表“我真羨慕人家按時發工資”的言論，被公司辭退。在具有較大影響的某航空公司女乘務員案件中，郭某于2005年入職某航空公司，其自述在2019年10月12日，由于航班流量控制原因，所有旅客未登機，在乘務組休息期間，在飛機上的洗手間內，在微信朋友圈發送了一條本人內衣照片的信息，后意識不妥，在短時間內立即撤回，在此期間被人截圖舉報，后遭到公司解雇。一審法院認為郭某的行為有失妥當，但尚不構成情節嚴重。公司據此解除勞動合同屬于過度行使內部管理權，其解除行為應屬違法。二審法院認為，航空公司認為郭某在值勤期內發布自拍不雅照的行為構成嚴重違反規章制度具有合理性，其據此解除勞動關系，是航空公司依法行使管理權的體現，應認定為合法解除。該問題涉及網絡時代勞動者的言論自由權與雇主利益的平衡，以及勞動者言論自由邊界的合法性判斷問題。因此，數字時代，如何保護雇員的社交媒體言論自由、如何規范雇員的社交媒體行為成為勞動者行為守則以及用人單位規章制度的重要組成部分。
第二，勞動者的休息權受到侵害。
數字技術的發展使得用人單位可以隨時對雇員發出指示，雇員也可以隨時隨地工作，勞動者的休息權受到極大挑戰，部分勞動者的工作時間過長，特別是部分遠程工作勞動者的工作時間過長。歐盟Eurofound機構2021年發布的報告指出，居家辦公的遠程工人相比在雇主場所工作的工人更可能主張在空閑時間工作，前者的比例為28%，后者的比例僅為約4%。在我國，通過網絡加班的現象也備受關注。2022年，北京市第三中級人民法院審理的“隱形加班”勞動爭議案入選由最高人民法院與中央廣播電視總臺共同主辦的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”。本案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關認定標準的案件，無疑具有重要意義，但雇員是否享有拒絕在約定的“工作時間”之外加班的權利，似更為重要，如何保障雇員的休息權以及“離線權”還需要立法的完善。
第三，勞動者的隱私和個人信息權益遭受嚴重威脅。
數字時代對勞動者權利影響最大的應屬勞動者的個人信息保護問題。隨著技術發展，勞動者個人信息保護面臨更大挑戰。法國學者指出，雇員個人信息和隱私保護是21世紀勞動關系最核心（central）的問題之一。數字設備和數字技術的使用不可避免涉及個人信息和數據處理，相應地，個人信息和數據保護需求幾乎覆蓋工作的所有環節。特別是，由于雇主和雇員勞動關系的存在以及相應的雇主指揮管理權的行使，使得雇主具備了處理勞動者個人信息的合法性基礎，雇員個人信息保護的任務艱巨。例如，在求職招聘環節，雇主有權要求雇員提供各類信息，并可能進行自動簡歷篩選等信息處理活動；在勞動關系存續期間，雇主可能持續監督雇員的工作表現，對雇員的行為進行實時的指示和監督（例如網絡平臺對從業人員的指揮監督），對雇員的表現進行自動評估并做出相應的懲戒措施等；在勞動關系終止后雇主仍可能處理雇員的相關信息，比如存儲和轉移前雇員的相關信息，等等。
數字時代，公司通過數字技術對雇員的數據處理可能對雇員產生嚴重影響，導致嚴重后果。例如，亞馬遜法國物流公司（amazon france logistique）管理亞馬遜集團在法國的大型倉庫，接收和存儲物品并負責交付給客戶。公司配備給每個倉庫雇員一臺掃描儀，以實時記錄分配給他們的特定任務的執行情況。雇員的每次掃描都會記錄數據，這些數據被存儲并用于計算指標以提供有關每個雇員的質量、生產率和不活動時間（the quality, productivity and periods of inactivity）的信息。法國數據保護監管機構（French Data Protection Authority，簡稱“CNIL”）對公司開展了多項調查，并認為監控員工活動和績效的系統是“過度的”，公司保留所有這些數據和由此產生的統計指標總體上是不成比例的。此類監控系統使雇員在使用掃描儀執行的所有任務中受到密切監視，使他們承受持續壓力，且涉及數千人。2023年12月，CNIL對亞馬遜法國物流公司處以3200萬歐元的罰款。可見，數字技術的使用使雇主對雇員可能進行大規模的實時數據處理，并用于評估雇員的表現，這將對雇員產生巨大壓力，并可能導致公司濫用數據處理的結果，損害勞動者的基本權利。因此，雇主的監督管理權和勞動者的個人信息權益存在沖突，在立法和司法實踐上應該平衡好雇員的個人信息權益與雇主的正當權益，雇主對雇員的信息處理應符合比例原則，即雇主追求的合法權益相比對雇員個人信息權益的侵害應合乎比例。
此外，數字時代由于雇主對雇員大量個人信息的處理和普遍使用算法進行工作管理，可能導致算法歧視等侵害勞動者就業平等權的行為。而且，上文提及由于數字技術和設備的使用，勞動者的安全衛生權利，尤其是使用電腦屏幕的安全衛生成為一個重要問題。因此，除了上述勞動者言論自由權、“離線”休息權和個人信息權益的保護，數字時代勞動者的就業平等權和勞動安全衛生權利的強化也是一個重要課題。可見，數字時代勞動者的權利體系面臨重構的任務。
（二）數字時代勞動者權利體系的重構
1.強化勞動者與憲法相關的基本權利保護。
由于職場中勞動者和雇主之間具有從屬性，特別是數字技術的使用，使雇主對雇員的管理和控制更為嚴格，雇主對雇員的指揮管理可能限制雇員的基本權利，因此，保障勞動者的基本權利既是憲法的任務，也是勞動法的任務。德國學者指出，雖然雇員對雇主有人格從屬性，但《基本法》賦予雇員的基本權利同樣適用于勞動關系，國家應該保障他們的基本權利免受來自強勢方的侵犯。《基本法》保護勞動者的人格自由發展，具體包括：雇員基本可以自由決定穿著打扮；雇員可以要求實際從事約定的工作，而不是待崗、無所事事；雇員應該得到作為人應有的尊嚴。雇員在工作中也擁有言論自由；雇員享有“良心自由”，在特定情形下享有拒絕工作的權利；享有“科學自由”；雇員應受到“平等對待原則”保護；對“人的尊嚴的保護”要求不得對雇員進行“完全監控”；個人信息處理應得到雇員的同意，雇員享有知情權；為了保護雇員的人格，“閑暇時間”應該屬于雇員自己，等等。換言之，勞動法應保護勞動者上述與憲法相關的權利，當然，任何權利都不是絕對的。
在英國，雇員的公民自由權利（civil liberties）也是勞動法的重要內容。這些權利包括隱私權、宗教自由以及言論自由等。例如，關于《歐洲人權公約》第8條規定的隱私權，雖然雇主顯然有權利了解雇員的個人隱私，但其必須具備合法理由。例如，雇主可基于健康和安全的目的進行醫療和藥物測試，為發現盜竊或犯罪的行為人實施秘密監控。對此類爭議往往需要考慮雇主行為的合法目的及其對雇員的損害后果，對雇主侵害隱私的行為是否符合比例原則進行評估。又如，雇員也享有《歐洲人權公約》第10條規定的言論自由（freedom of expression）。關于言論自由，涉及雇員的社交媒體等行為，雇員可能因在社交媒體發表言論而遭雇主解雇，解雇是否公正涉及雇員的隱私權以及言論自由權利。法院或勞動法庭通常基于雇員的社交媒體言論和雇主有關且其內容將損害雇主業務，或導致對其他勞動者和顧客的冒犯，或損害雇主聲譽，而支持雇主的解雇行為。
可見，勞動者的許多權利和公民基本權利相關，且在數字化背景下容易遭受侵害，因此，應該從基本權利的角度強化勞動者權利保護。從我國當前實踐看，尤其應加強對勞動者言論自由權和就業平等權的保護。國內外大量案例表明，許多勞動者因在社交媒體發表言論而遭雇主解雇，對勞動者的就業權利造成了重大的潛在風險，因此，有必要強化勞動者在職場中的言論自由權，并明確其言論自由的基本邊界。此外，應加強對勞動者平等權的保護。數字時代，對算法歧視和偏見的規制是實現算法公平和法律公平價值的重要內容。例如，目前女性就業中的算法歧視已經超越理論假設，成為海外招聘活動中的現實。例如，2014年美國亞馬遜公司開始開發一項用于篩選簡歷的算法，算法效果具有歧視性。究其原因，公司在招聘中長期存在重男輕女的現象。亞馬遜被迫于2017年放棄這一算法。類似的，HireVue公司于2021年停用了其算法中最可能發生歧視的人臉識別功能。數字時代雇主的歧視行為可能影響范圍更大，方式更為隱蔽，因此，對求職者或雇員平等權的保護更為迫切。當然，對勞動者言論自由等基本權利的保護除了立法規定，判例規則的完善也是重要手段。例如，在德國，國家對雇員基本權利的保護很大程度上是由司法完成的。我國有關勞動者社交媒體以及平等權保護的案件數量也相當可觀，因此，通過對裁判規則的梳理和總結可以為裁判機構提供更加明確而統一的規則。
2.拓展勞動者安全衛生權利的內涵和規則。
雖然《中華人民共和國勞動法》專章規定了“勞動安全衛生”，但其主要內容除了要求用人單位建立、健全勞動衛生安全制度，主要涉及勞動安全衛生設施（第53條）、勞動衛生條件和勞動防護用品（第54條）以及傷亡事故和職業病統計報告（第57條），換言之，其主要聚焦傳統的工作場所物理空間安全，缺乏對使用數字技術和數字設備安全衛生的關注。從我國有關勞動保護的現有立法看，其主要包括安全生產的一般規定，即《安全生產法》以及職業病防治立法，也主要聚焦傳統的工作場所物理空間的安全衛生，對于數字技術和數字設備使用的安全衛生等的關注明顯不足。從國際勞工組織（ILO）關于安全和衛生的公約和建議書看，2022年，ILO將勞動安全和衛生納入國際勞工組織工作中的基本原則和權利框架，而且，ILO使用“有關安全和衛生的工作環境”的表述，突出了“工作環境”，似乎不僅局限于傳統物理空間的工作場所安全和衛生。因此，我國應充分考慮使用數字技術和數字設備帶來的安全衛生問題，尤其是對勞動者身體的影響，包括長時間使用這些設備可能帶來的精神問題，豐富勞動安全衛生的內涵，并完善相應規則。
3.引入“離線權”，加強勞動者休息權保護。
數字技術的使用使勞動者可以隨時隨地工作，勞動者工作時間控制及其休息權保護成為數字時代勞動法的一項重要任務。例如德國學者在論述勞動法應解決數字化帶來的三個問題時指出，“在數字化勞動世界中，第二個需要關注的法政策問題是工作時間法的改革”，并指出，即使在數字時代，我們也必須保障勞動者的傳統權益——例如工時保護。從我國實踐看，“線上”加班現象較為普遍，且受到廣泛關注。2024年全國兩會召開前夕，回應當前勞動者渴盼更多休息休假時間的呼聲和期待，多位代表委員發聲，呼吁“保障勞動者離線休息權”，建議“將離線休息權入法，提高企業隱形加班違法成本”。因此，我國有必要在立法上引入“離線權”，以加強對勞動者休息權的保護。
從國際上看，“離線權”已應運而生。2021年1月21日，歐洲議會通過了《關于歐盟委員會離線權（the right to disconnect）建議的決議》，要求歐盟委員會在歐盟層面提出有關勞動者離線權的立法。截至2021年6月，比利時、法國、意大利、西班牙、斯洛伐克、希臘在立法中規定了離線權。2024年2月8日，澳大利亞參議院通過一項新修正案，賦予雇員離線權（Employee right to disconnect），即雇員在工作時間之外有權拒絕監視、閱讀或回應雇主或者第三人的聯系（contact）或試圖的聯系（attempted contact），除非拒絕是不合理的。在考慮拒絕是否合理時應考慮以下因素：聯系或試圖聯系的原因，聯系或試圖聯系如何進行以及對雇員的打擾程度（disruption），對雇員經濟補償的程度，雇員角色（role）的性質以及雇員職責程度（level of responsibility），雇員個人情況（包括家庭和照護職責），這項新權利已被列入《2023年公平工作立法修正案》（Fair Work Legislation Amendment）的內容。可見，數字化可能催生新型勞動者權利，離線權日益成為許多國家一項獨立的新型權利，離線權的規則內容日漸清晰，立法實踐已漸趨成熟，在立法上引入離線權可謂正當其時。
4.構建以隱私權和個人信息權益為中心的勞動者新型權利體系。
數字時代，職場普遍使用數字技術和設備，雇主通過對雇員的信息處理實施的管理和監控更為嚴密，雇主對勞動者各類權利的侵害也往往與處理雇員信息不當有關，因此，隱私權和個人信息權益應成為數字時代勞動者的一項基礎性權利。相應地，我國應努力構建以隱私權和個人信息權益為中心的數字時代勞動者新型權利體系，主要理由如下。
首先，隱私和個人信息保護關涉勞動者的人格尊嚴，屬于勞動者的基本權利。隱私權和數據保護被普遍認為是一項人權。從上述德國和英國的分析中也可以看出，在德國和英國，隱私和個人信息保護都是作為勞動者的基本權利或者勞動者的人權看待的，其在勞動者的權利體系中占據重要地位。我國憲法第38條規定“公民的人格尊嚴不受侵犯”，第40條規定“公民的通信自由和通信秘密受法律的保護”，這些規定也體現了勞動者隱私和個人信息保護的重要地位。
其次，數字技術的發展對勞動者的隱私和個人信息保護帶來嚴重威脅。如上所述，工作數字化后勞動者被透視和被操控的風險加大，勞動關系中用人單位原本就可能持續處理勞動者個人信息，而勞動世界的日益數字化更是加劇了這一狀況，勞動合同從締結、履行到解除或終止的過程中，用人單位收集和處理的個人數據種類更多、更全面，將相關數據組合起來進行綜合分析更容易形成人格畫像，勞動者在用人單位面前更為透明。例如，前述的法國亞馬遜物流公司案例。在我國，職場監控也廣泛存在，并引發了許多實務上的爭議和案例，因此，強化隱私和個人信息保護十分迫切。
再次，數據保護法是實現算法等技術規制的重要手段。算法等人工智能廣泛應用于職場管理，加劇了勞動關系中的信息不對稱和權力不對稱。由于算法管理是以平臺等企業占有數據為基礎的，因此，個人數據或個人信息保護法在算法管理中具有重要地位，甚至居于核心地位。有學者指出，“雖然算法管理的監管屬于包括勞動法和非歧視法在內的多個法律領域管轄范圍，但數據保護法一直是最受關注的法律領域”。因此，充分利用個人數據或個人信息保護的規則，是職場算法管理規制的重要內容。換言之，隱私權和個人信息權益保護是算法規制的重要內容之一。
最后，個人信息保護有利于保護勞動者的其他權利。勞動者個人信息保護除了個人信息保護的一般價值之外，還有助于保護勞動者（包括求職者）的平等權、言論自由權和工作中的權利等其他權利。例如，雇主對勞動者言論自由的限制多基于其對雇員的監控等個人信息處理而實現的。雇主對求職者或雇員就業平等權的侵害多是因其對個人信息的過度收集和處理，尤其是在求職招聘環節過度收集信息，例如收集求職者有關婚姻、生育、地域、健康等狀況而造成對勞動者就業平等權的侵害。對職場的實時監控不僅可能侵害雇員隱私，還可能使雇員處于持續的緊張和壓力之中，對雇員身心健康造成嚴重影響，如上文提及法國亞馬遜公司案。換言之，對勞動者各類權利的侵害幾乎都與雇主侵害勞動者的個人信息權益有關，因此，對勞動者隱私和個人信息的保護有助于保護勞動者各類權利。
由于數字化對職場的重大影響，當前，許多國家和地區都在勞動法和（或）其他立法當中規定勞動者的個人信息保護制度。例如，2016年歐盟《通用數據保護條例》第88條第1款對職場領域做了原則性規定。德國《聯邦數據保護法》第26條規定職場個人信息保護。波蘭和匈牙利等國家在勞動法典中對個人信息有較為詳細的規定。俄羅斯《勞動法典》第3編“勞動合同”包含5章：一般規定、勞動合同的訂立、勞動合同的變更、勞動合同的終止、雇員個人信息保護（雇員個人信息保護是2006年增加的內容）。可見，個人信息保護在勞動合同法當中的重要地位。從上述國家和地區職場個人信息保護立法看，勞動者個人信息保護規則在勞動法和個人信息保護法中無不占有重要地位，因此，數字時代勞動者的個人信息保護權益應在各類新型權利中占據核心地位。當前，雖然我國出臺了《個人信息保護法》，但僅有第13條部分內容涉及職場個人信息保護，相比許多國家和地區的立法，我國有關職場個人信息保護的特殊規則嚴重缺失，應盡快補足這一短板，通過完善《個人信息保護法》以及針對職場個人信息保護的專門立法加強職場的個人信息保護。
三、數字化與勞動法調整方式的轉變
（一）綜合運用勞動法以及數字規制、行業管理等多種調整手段
數字化產生了許多新的法律問題，雖然傳統的勞動法仍有用武之地，但無法完全解決數字化帶來的新問題，因此，需要借助其他法律工具，共同調整勞動法面臨的新問題。面對數字勞動，除了應用傳統勞動法工具，還需綜合利用平臺治理、數據保護、人工智能規制等數字治理工具以及行業管理等多種規制方式。
例如，在深度使用數字技術的平臺用工領域，平臺占據主導地位，特別是大型平臺的技術創新和商業模式創新加速進行，平臺地位和實力突出，具有相當的公共性，且容易形成壟斷優勢，勞動法難以及時應對平臺運營產生的風險，因此，在勞動法做出應對的同時，應要求平臺基于其實力和地位優勢承擔相應義務和責任，以克服上述缺陷。有學者指出，平臺經濟的新技術、新產業、新業態、新模式層出不窮，而法律規則時常滯后甚至缺位，平臺積極承擔主體責任可以彌補數字時代法律治理的缺陷。在平臺用工中，部分從業人員難以被認定為勞動者，勞動法的作用空間有限。因此，從平臺企業作為業務經營者本身理應承擔的義務和責任出發，可以克服勞動法調整范圍的局限性，是強化平臺工人權益保護的重要路徑。
事實上，我國對平臺從業人員權益的保護也是采取勞動法保護以及平臺治理等多重維度的模式。典型的例子是2021年7月國家市場監督管理總局等部門聯合印發的《關于落實網絡餐飲平臺責任 切實維護外賣送餐員權益的指導意見》。該意見以“落實網絡餐飲平臺責任”作為保護外賣送餐員權益的重要手段。內容涉及平臺科學設置報酬規則，完善績效考核制度，優化平臺派單機制，加強外賣服務規范，綜合運用保險工具，優化從業環境，強化風險防控措施，對平臺的義務和責任進行了全面的規定。除了外賣餐飲行業對平臺義務和責任的強化，我國也加強算法規制，以維護勞動者的合法權益。例如，國家網信辦等部門于2021年11月發布的《互聯網信息服務算法推薦管理規定》第20條加強了工作場所算法的管理。除了從平臺治理和算法規制等角度規定平臺的義務和責任，從行業管理的角度，對行業從業人員進行相應的管理和保護也是促進平臺工人權益保護的重要手段。例如，2016年7月交通運輸部等部門發布《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（2016年發布，2019、2022年修正）也涉及對從事網約車服務的駕駛員保護的諸多規定。該辦法還從保護消費者（乘客）權益的角度強化了對駕駛員的權益保護。例如，第14條規定了駕駛員的條件。該辦法第16條還規定，“網約車平臺公司承擔承運人責任，應當保證運營安全，保障乘客合法權益”。將平臺公司作為承運人也有利于對駕駛員的保護，減輕駕駛員的責任。第18條還規定，“網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務”。這些規定從規范網約車的經營行為和保護消費者權益角度強化了對平臺從業人員的保護。
上述從業人員權益保護的綜合治理方式也是許多國家和地區采取的做法。例如，在美國，相關法律賦予聯邦貿易委員會（Federal Trade Commission，簡稱“FTC”）廣泛的權力以“防止傷害公眾以及對競爭對手不公平的行為或做法”。如今，聯邦貿易委員會同時執行反壟斷和消費者保護的雙重職權，其關于零工經濟的政策聲明考慮利用這兩項權力。聯邦貿易委員會廣泛的職權使得其也享有規制平臺行為的權力，包括平臺對待平臺工人的行為。2022年7月，美國聯邦貿易委員會與國家勞動關系委員會（National Labor Relations Board）正式達成協議，將多類零工平臺做法列為共同關注的領域。在2022年9月的政策聲明中，聯邦貿易委員會宣布計劃全面瞄準零工平臺。聯邦貿易委員會以對這個快速擴張的行業的工作條件的擔憂為由，宣布打算利用其全部權力“保護這些工人免受不公平、欺騙性和反競爭行為的侵害”。聲明指出了三個令人擔憂的領域：（1）缺乏責任的控制，（2）談判能力減弱，以及（3）市場集中。聯邦貿易委員會的解釋是：雖然許多平臺聲稱零工工人是靈活和獨立的，但事實上，平臺工人的工作受到雇主很大程度的控制——具備雇主和雇員關系（employer-employee relationship）的特征。聯邦貿易委員會確定了可能屬于其消費者保護權力范圍內的各種做法，包括“對收入做出虛假、誤導性或未經證實的聲明”，“未經同意扣留工人收入”，使用“包含不公平條款的格式合同”。至關重要的是，聯邦貿易委員會聲稱，保護措施并不取決于零工公司如何對平臺工人的身份進行分類。
從上可見，由于聯邦貿易委員會享有的巨大權力，可以從規制企業的市場行為角度，對用工平臺對待工人的行為進行規制。而且，聯邦貿易委員會的監管行為不必拘泥于平臺工人和平臺之間是否建立勞動關系，而主要考慮平臺的行為是否屬于“不公正或欺騙性”的行為，因此具有很大的靈活性。同時，聯邦貿易委員會也著眼于平臺企業的特殊性，包括其和平臺工人之間力量的顯著差異以及平臺市場相對集中可能導致平臺的不公正行為。可見，美國聯邦貿易委員會對平臺的監督以及平臺工人權利的保護也是從行業規制和平臺企業作為特殊企業所應承擔的特殊義務和責任的角度展開的。
在歐洲，對用工平臺的治理以及對平臺工人的保護也是采取多重角度。一方面，如上所述，2021年12月發布的歐盟《平臺用工指令建議》的目的是改善平臺工作的工作條件，通過識別平臺工人的身份等措施，并給予平臺工人其他保護，其主要從勞動法的角度展開。同時，歐盟還從平臺治理的角度對用工平臺進行規制。歐盟2019年出臺（P2B）Regulation 2019/1150］，2020年公布了《數字市場法案》（Digital Markets Act）和《數字服務法案》（Digital Services Act，簡稱“DSA”），并于2022年獲得最終通過。這些立法措施的核心是規定平臺負有下列義務：（1）透明度（Transparency）；（2）負責任，包括審查的義務（Accountability）；（3）必須提供救濟措施（Remedies）。這三項義務被稱為“TAR義務”（“TAR” Obligations）。相比之下，有關改善平臺用工工作條件的指令建議的內容主要來源于勞動法上的權利，而《平臺——企業條例》和《數字服務法案》則聚焦于對平臺強加上述三項義務，即透明、負責和提供救濟的義務。
歐盟《平臺用工指令建議》的最新進展，也反映了對平臺用工的綜合治理思路。2023年12月13日，歐洲議會和理事會的談判代表就指令法案達成了臨時協議。指令建議旨在確保對從事平臺工作人員的就業身份（employment status）進行正確分類，并引入有史以來第一個關于職場算法管理和人工智能使用的歐盟規則。該指令草案的主要內容包括：引入雇員身份推定規則，完善平臺工人身份認定方法；增加平臺算法運行及其行為如何影響自動系統決策的信息透明；要求更多的關于自動決策和監督系統的人工監督；加強對個人數據使用和處理的限制；對平臺企業使用中介機構進行規制。從指令內容看，其除了聚焦傳統的勞動關系認定問題之外，更側重于強化平臺的義務、數據保護和算法規制等內容，換言之，該指令建議也是綜合使用勞動法以及數字規制工具用于治理平臺用工。
（二）勞動法和其他法律工具的協調配合
由上可見，面對數字勞動，勞動法無法單打獨斗，除了不同法律工具的綜合應用，不同法律工具之間的協調和配合也尤為重要。
例如，勞動者個人信息保護規則，有的國家側重于在個人信息保護法中作出規定，有的側重于在勞動法中規定，前者的優勢在于更能充分利用個人信息保護的一般規則，后者可以更充分體現勞動關系的特殊性。但兩種模式均需要個人數據保護法和勞動法相互補充、相互作用。“歐盟數據保護工作組”2001年發布的《雇傭背景下處理個人信息的意見》指出，在職場領域，“數據保護法無法脫離勞動法及其實踐而獨立運行，勞動法及其實踐也無法脫離數據保護法而獨立運行”。二者互動是必需而有價值的。從勞動者個人信息保護規則較為詳細的波蘭看，其《勞動法典》有5個關于勞動者個人信息保護的條文，其中4個條文直接或間接引用《通用數據保護條例》的規定。因此，職場的個人信息保護離不開勞動法和個人信息保護法的互動。脫離個人信息保護法，勞動者個人信息保護就缺乏一般原理和規則的支撐；脫離勞動法的立法和實踐，個人信息保護法也難以有效解決勞動領域的特殊問題。因此，對于數字勞動，勞動法必須與其他法律工具協調配合。
從我國發生的典型案例看，職場中個人信息保護的問題往往和勞動法交織在一起，在勞動法缺乏具體規則的情況下，個人信息保護法也可以為勞動者的權利救濟提供相應基礎。例如，2024年2月，江蘇高院推送了一起涉及個人信息保護的勞動糾紛典型案例。姜某與A公司協商一致解除勞動合同后獲取了經濟補償，卻被公司列入了“黑名單”。離職后的姜某向B公司求職時，A公司HR又告知了B公司HR“黑名單”事宜，導致姜某向B公司求職不成。姜某將A公司訴至法院，要求A公司將其從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某7個月的誤工費52500元。該案中法院認為A公司侵害了姜某的勞動者平等就業權，酌定A公司賠償3個月的誤工損失22500元。該案結果值得肯定，但因本案是B公司拒絕錄用姜某，法院直接認定A公司侵害姜某的平等就業權似理據不夠清晰。本案如果從《個人信息保護法》或許可以找到勞動者獲得救濟的明確依據。本案中，A公司擅自將姜某的信息提供給B公司，屬于處理姜某個人信息的行為，其并沒有得到姜某的同意，也似乎缺乏《個人信息保護法》第13條所規定的其他合法性基礎。由于A公司的信息處理行為給姜某造成的損害，似可根據《個人信息保護法》第69條的規定讓A公司承擔賠償責任。從上述案例也可以看出個人信息保護對于勞動者權利的重要影響和重要意義，以及數字勞動中勞動法和個人信息保護法等其他法律工具協調配合的重要性。
（三）勞動法和數字法治的交叉融合
上述平臺治理、數據保護和算法規制主要是數字技術發展后對平臺等企業的新型治理工具，一般被認為屬于“數字法治”的范疇。對于勞動的數字化，除了各種法律工具的協同應用和協調配合，彼此的有機融合也十分重要。當前，立法者的任務是實現勞動法和數字法治的有機融合，使二者相得益彰，重點是將數字法治應用于勞動場景，細化數字法治工具的規則。
例如，當前我國平臺用工勞動者權益保護存在的重要問題是：有關算法規制、數據保護等平臺治理一般規則難以直接適用于平臺用工領域。例如，我國《個人信息保護法》第24條有關數據保護以及自動決策的一般要求、人工干預措施、算法說明等一般規定，如何落實于平臺用工的具體場景，有待細化。相比國外有關職場個人信息保護的詳細規則，我國有關職場個人信息保護的規則嚴重不足。此外，當前學界對算法規制已有較多研究，但對職場算法規制的研究仍嚴重不足，職場算法規制的系統規則尚未建立。例如《關于加強互聯網信息服務算法綜合治理的指導意見》中的一系列原則規定，以及《互聯網信息服務算法推薦管理規定》有關算法公開透明、算法審核、算法評估等規則如何落實于平臺用工領域也缺乏具體規則。面對數字勞動，勞動法和數字法治的重要任務是加強對平臺治理、數據保護和算法規制等在工作場景下的規則建構，細化職場中的平臺治理、數據保護、算法管理以及人工智能的規制等規則，實現勞動法的“數字化”，以及數字法治的“勞動法”場景化，推動勞動法和數字法治的深度融合。
四、結語
數字化給勞動法帶來許多新問題，勞動法的調整對象、權利體系和調整方式面臨重大挑戰，勞動法必須作出系統回應。首先，數字化催生了新型用工方式，數字技術和設備的使用給勞動法帶來許多新的課題，數字化擴大了勞動法的調整對象，勞動法應就新型用工方式給予特殊調整。其次，數字化使勞動者的傳統權利遭受嚴重威脅，并產生了對新型權利的巨大需求，勞動法應加強對勞動者言論自由、平等權等基本權利的保護，提升對勞動者安全衛生權利的保障，將勞動者的個人信息權益、離線權等規定在立法當中，構建以勞動者個人信息權益為核心的新型權利體系。再次，數字化使得勞動法無法單獨解決勞動領域出現的新問題，勞動法應與平臺治理、數據保護、算法規制等數字治理工具以及行業管理等法律手段綜合應用、協調配合，并實現勞動法和數字法治的交叉融合，以共同解決數字化對勞動法帶來的挑戰。面對數字化對勞動用工帶來的挑戰，勞動法自身的“數字化”以及數字法治的“勞動法場景化”應當并行不悖。盡管有學者指出，在數字時代，去勞動關系化加速，勞動法陷入功能和存續危機。但筆者更傾向于認為數字化既給勞動法帶來巨大挑戰，也為勞動法提供了廣闊的機遇。面對數字化，勞動法必須努力實現自身的現代化，并以開放姿態，攜手其他法律工具，共同應對數字化帶來的挑戰。
作者：謝增毅，中國社會科學院法學研究所研究員。
來源：《學術月刊》2024年第9期。