作者簡介：謝增毅，中國社會科學院法學研究所研究員
內容提要：遠程工作有利于減少雇員通勤以及雇主辦公場所等成本，提高雇員工作自主性尤其是工作時間自主性，更好平衡工作和生活，促進殘疾人等群體的就業，同時遠程工作也帶來工作時間長、工作和生活界限模糊以及危害健康等問題。根據遠程工作自身特點及其利弊，遠程工作立法應體現自愿原則、平等原則、保護原則和協商原則，并通過具體規則加以落實。政府應通過政策手段，扶持和推廣遠程工作的使用，并將其納入突發事件應急管理。我國可將遠程工作納入勞動法或勞動合同法，并通過制定遠程工作條例，明確政府職責以及遠程工作用人單位和勞動者的權利義務。
關鍵詞：遠程工作 靈活用工 遠程工人 應急管理 《遠程工作框架協議》
目 錄
一、遠程工作的概念與特征
二、遠程工作的利與弊
（一）遠程工作的優勢和作用
（二）遠程工作存在的弊端及帶來的問題
三、遠程工作立法的國際經驗
（一）歐盟
（二）歐盟部分成員國
（三）美國
（四）巴西
四、遠程工作立法的基本原則和規制重點
（一）自愿原則
（二）平等原則
（三）保護原則
（四）協商原則
五、我國遠程工作的政策措施和立法進路
（一）遠程工作對我國的特殊意義
（二）加強遠程工作政策扶持，并將其納入突發事件應急管理
（三）遠程工作的立法進路
近年來，隨著互聯網和通信技術的發展和普及，遠程工作越來越成為一種流行的用工和工作方式。遠程工作主要起源于20世紀70年代的美國加利福尼亞州，是信息產業發展的產物。進入21世紀以來，遠程工作在歐美等國家逐漸流行，許多國家和地區以遠程工作為常態的勞動者比例較高。國際勞工組織2019年的研究報告顯示，美國遠程工人（teleworkers）占全部勞動者（employees）的比例約為20%，歐盟28個國家的總體比例為8%，日本為16%，印度為19%。英國國家統計辦公室2020年3月發布的報告表明，2019年英國3260萬雇員中，約有170萬人主要在家工作，約870萬人表示曾經在家工作。國際勞工組織2020年發布的一份報告指出，新冠肺炎疫情暴發之前，國際勞工組織根據118個國家的數據，估算全世界勞動力中常規性地從事家庭辦公的比例約為7.9%，工人人數約2.6億人。我國隨著互聯網技術的發展和普及，遠程工作亦被廣泛使用。2020年新冠肺炎疫情暴發，遠程工作一時成為一種普遍的工作方式。一款知名在線辦公平臺的統計數據顯示，在疫情期間2020年2月3日當天，全國有上千萬家企業、近兩億人開啟在家遠程辦公模式。遠程工作有利于減少人員流動和人員聚集，推動復工復產，為政府機構和企事業單位的正常運轉及疫情防控發揮了獨特作用。在疫情初期，我國人社部、全國總工會等部門聯合發布的文件也鼓勵企業“安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務”。工業和信息化部也發布文件，提出“面對疫情對中小企業復工復產的嚴重影響，支持運用云計算大力推動企業上云，重點推行遠程辦公、居家辦公、視頻會議、網上培訓、協同研發和電子商務等在線工作方式”。可見，遠程辦公已成為一種重要的用工方式，并在疫情期間發揮了獨特作用。
雖然實踐中遠程工作已被廣泛使用，但目前我國勞動法律法規并沒有關于遠程工作的規定，遠程工作立法尚屬空白。近年來，隨著遠程辦公的流行，司法實踐中因遠程辦公產生的糾紛案件數量亦不少，特別是用人單位是否允許勞動者在家辦公、勞動者在家是否提供了勞動、在家工作如何視為提供了正常勞動、勞動者在家辦公的工資如何計算發生了不少爭議，甚至發生了多起勞動者一方認為其在家工作，用人單位認為勞動者曠工，而將勞動者解雇的案件。2020年4月23日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會印發的《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》還專門針對在家上班的問題進行了解答，也說明了疫情期間在家辦公可能發生的糾紛。因此，遠程工作成為我國立法、司法以及法理上需要深入研究的重要課題。本文擬從比較法角度，分析遠程工作的定義、利弊以及遠程工作的立法理念和相應的制度建構，以期為我國遠程工作的立法完善以及司法裁判提供有益參考。
一、遠程工作的概念與特征
關于“遠程工作”的概念，不同地區和國家略有不同。在不同概念中，歐洲工會聯合會（ETUC）和歐洲商業聯合會（UNICE）等組織在2002年達成的《遠程工作框架協議》對“遠程工作”的定義影響最為廣泛，并被許多歐洲國家采用。根據該協議，遠程工作是指“使用信息技術，在勞動合同或勞動關系背景下，常規性地在雇主場所（employer’s premises）之外從事工作（該工作也可在雇主場所完成）的一種組織和（或）履行工作的形式。”該定義強調了遠程工作的四個特征：一是工作地點是“遠程”，二是使用信息技術，三是工作具有常規性，四是存在勞動關系。其中前兩個要素，即“遠程”以及使用信息技術和電子數據傳輸是遠程工作定義的核心要素。該定義對遠程工作要素的規定較為嚴格。這一定義被歐洲一些國家的成文法所采納。法國是較少在勞動法中對遠程工作下定義的國家之一。根據其2018年修訂的《勞動法典》第L1222-9條規定，遠程工作（teleworking）指“雇員在自愿基礎上借助信息和通信技術完成本應在雇主場所完成的工作的任何工作組織形式。”該定義體現了《遠程工作框架協議》關于“遠程工作”定義的主要特征。除此之外，該定義還強調了遠程工作是建立在“自愿”基礎上的。美國在2010年制定的《遠程工作促進法》中，將遠程工作界定為“一項工作彈性安排，據此，雇員（anemployee）在其本應工作的地點以外被許可的工作地點履行該雇員崗位義務和職責及其他被授權的活動。”該定義強調雇員在一般雇員的工作場所之外的地點履行工作職責，而且強調“雇員”身份，即存在勞動關系。
和遠程工作相近的概念是“家庭工作”（home work）。國際勞工組織在《家庭工作公約》（國際勞工組織第177號公約，1996年）指出，“家庭工作”是指，雇員為獲得勞動報酬，在其“家中”或者其選擇的“雇主工作場所之外的其他場所”，按照雇主的要求提供相應的產品或者服務，而無論生產設備、材料或其他投入由誰提供。可見，“家庭工作”和遠程工作概念非常相近，都強調在雇主場所之外的地點履行工作。不過，嚴格而言，“家庭工作”和“遠程工作”二者存在較大差異：第一，家庭工作屬于傳統的工作方式，主要強調工作地點位于家中，并沒有強調使用信息通信技術；第二，《家庭工作公約》沒有強調“家庭工作”一定存在勞動關系，現實中，很多家庭工人可能缺乏勞動關系而屬于獨立承包人；第三，家庭工作的地點一般為家中，而遠程工作的工作地點除了家中，還可能是家庭之外的其他場所，例如公共部門或私人機構運營的位于雇主場所和家庭之外的“遠程工作中心”（telework center）。不過，隨著信息通信技術的普及，大量在家工作者也使用網絡通信技術，而大量遠程工作者亦在家辦公，因此，二者存在很大交叉，并經常混用。
由于遠程工作是靈活用工和信息技術發展的產物，因此，隨著用工方式的不斷變化以及技術的不斷發展，“遠程工作”的內涵和外延也處于發展變化當中。2020年歐盟機構(Eurofound)發布了《遠程工作及基于網絡通信技術的移動工作：數字時代的靈活工作》報告，提出了“遠程工作及基于網絡通信技術的移動工作（TICTM）”的整體概念，認為“TICTM”指，“工人使用數字技術，例如網絡、移動電腦、移動手機和互聯網，在雇主場所或固定地點之外進行遠程工作的任何類型的工作安排”，“其為工人提供了何地工作、何時工作的前所未有的靈活性。”可見，“TICTM”比歐洲《遠程工作框架協議》關于遠程工作的定義更為寬泛。根據2015年的統計，歐盟大約19%的工人在工作中使用“TICTM”安排，其中大約一半具有“勞動者”身份。可見，雖然“遠程工作”的概念和具體形式可能變化，但其核心要素相對穩定，即工作地點的靈活性以及使用信息通信技術，遠程工作的使用也日益廣泛。本文主要使用2002年歐洲《遠程工作框架協議》關于遠程工作的定義。
二、遠程工作的利與弊
（一）遠程工作的優勢和作用
信息和通信技術的發展促進了遠程工作的流行。遠程工作的廣泛使用和流行得益于遠程工作本身的特點和優勢。相比在雇主場所工作的傳統模式，遠程工作具有下列優勢和作用。
第一，有利于減少雇員通勤以及雇主辦公場所等成本。減少雇員通勤時間和金錢成本是遠程工作最直接、最明顯的效果，尤其是對于居住地離雇主場所較遠的勞動者，這一效果更為明顯。對于大城市，這一作用更為突出。與減少通勤相關，大量人員遠程工作有助于減少車輛使用、公共交通擁擠以及相應的碳排放，從而有利于環境保護。雇員在家辦公，還可以節省其他費用。例如，雇員可以選擇在遠離市中心的郊區或農村等購買房屋，降低購房成本，雇員還可以節省因在雇主場所上班而可能支出的其他費用，包括購買車輛的費用、停車費、午餐費以及服裝費等。遠程工作也有利于雇主減少辦公場所的成本，尤其是對位于城市中心、辦公場所價值或租金昂貴的企業，雇員遠程辦公可以大大減少雇主辦公場所成本以及相關費用。
第二，有利于提高雇員工作自主性尤其是工作時間自主性。通常實行遠程勞動的雇員可以根據個人偏好，選擇最有效率或者最有利于平衡工作和其他職責的時間和方式進行工作。此外，由于在家辦公，雇員可以以更適合自己的方式履行工作，還可以減少在雇主場所工作可能面臨的各種干擾。工作時間和工作方式的靈活性對雇員也具有很大吸引力。例如在美國，2015年的一項研究表明，除了高薪和福利，吸引雇員的重要因素中，靠前的因素包括：“可以靈活地工作，并處于被提拔的軌道”，以及“和同事包括上司共事，且上司支持雇員靈活工作的努力”。2013年的一項研究也表明，80%的受訪人認為工作日程的靈活性對于工作和生活的平衡是極其或非常重要的。
第三，有利于雇員兼顧家庭職責，尤其是照顧未成年人、老年人等，從而促進工作和生活的平衡。選擇遠程辦公尤其是在家辦公，雇員可以使用部分時間用于承擔家庭責任或者在工作間隙承擔家庭責任。例如，在歐洲，職場的數字化以及平衡工作和生活的需求提高，這兩項趨勢是歐洲大陸遠程工作共同的推動力。2012年對德國工人的一項調查顯示，62%的受訪者表示選擇在家辦公的遠程工作是為了平衡受薪工作和個人生活；相比之下，只有27%的受訪者表示選擇在家工作是由于提高了工作滿意度。遠程工作的這一特點和優勢在日本受到了極大重視。根據日本政府的報告，2016年日本約有14.2%的工人從事遠程工作。政府熱衷于推動遠程工作，將其作為改善“工作—生活”平衡以及增加勞動力數量的措施之一。
第四，促進特定人群尤其是殘疾人的就業。遠程工作可以為行動不便的殘障人士提供就業機會。特別是隨著信息通信技術的發展，雇員通過技術手段接收工作任務、完成工作內容、提交工作成果、與同事溝通、接受雇主指揮管理等工作的各個環節大都可以通過網絡完成，因此，遠程辦公為出行不便的殘障人士提供了更多就業機會，對于他們更好融入社會，提高平等就業機會和福利具有重要作用。歐洲2002年《遠程工作框架協議》在制定之初就將“提高殘障人士在勞動力市場的機會”作為其目標之一。
第五，有利于克服極端天氣、重大疫情、恐怖活動等突發事件對工作的影響，保持緊急狀態下工作的正常開展。當出現極端天氣、重大疫情、恐怖活動等突發事件時，勞動者往往不易或者不宜出行，此時遠程工作一方面可以避免出行，減少風險，另一方面可以保障工作的正常開展，特別是可以保障政府機構等承擔特殊職責的公共部門或其他重要私人部門開展工作。美國有關遠程工作立法的直接原因就是為了保障聯邦政府雇員在禽流感等特殊期間在家工作而避免政府機構停擺。自2000年起，美國聯邦法律就要求聯邦政府雇員盡最大可能地在家工作，最初的推動力是擔心由于禽流感導致政府停擺。此后，恐怖行為、極端天氣以及其他疫情的威脅不斷提醒美國領導人有必要采取策略，使遠程工作成為政府持續運轉的基石。經過多年努力，美國最終于2010年通過了《遠程工作促進法》。在法國，遠程工作也被立法者視為應對疫情等不可抗力的手段。法國《勞動法典》第L1222-11條規定：“在特殊情況下，尤其是受到傳染病威脅或不可抗力，施行遠程辦公可以被視為是維持公司的運轉和保護員工必要的工作崗位的調整。”因此，遠程工作作為應對疫情等突發事件的重要措施，其價值應得到重視。
遠程工作的上述優勢和作用得到普遍認可。美國《遠程工作促進法》通過后，美國人事管理辦公室制定了《聯邦政府遠程工作指引》（2011年）。該指引指出，聯邦遠程工作計劃建立的主要目的是滿足政府機構的使命和運行需要。在歐洲，遠程工作也得到了政府、企業和工會的普遍認可。許多國家的研究表明遠程工作勞動者相比普通勞動者具有更高的生產率。例如，英國2013年一項研究表明，雇員的靈活性和自主性有利于改進業績。根據該研究，在家工作的遠程工作者生產率更高。在法國也有類似的研究結果。依據2015年一項研究，84%的遠程工作者表示他們的生產率由于遠程工作提高了，81%的人表示他們的遠程工作相比辦公室工作具有更高質量。
（二）遠程工作存在的弊端及帶來的問題
遠程工作在具備上述優點和帶來積極作用的同時，其本身也存在一定的缺陷并帶來相應問題。遠程工作本身存在的缺陷包括：第一，雇主的指揮管理較難實現，雇員難以接受雇主的指揮監督。美國有專家指出，對雇主而言，實行遠程工作的主要成本是監督雇員表現以及評價雇員表現潛在的困難。因此，并非所有崗位均適合遠程工作。第二，在家庭辦公中，雇員工作場所和家庭難以區分，如何認定雇員處于工作場所及處于工作狀態、如何計算雇員工作時間以及是否存在加班、如何判定雇員所受傷害是否屬于工傷等難度較大。第三，雇員隱私權以及雇主信息安全都存在風險。居家辦公一方面使雇員的隱私或個人信息容易暴露，另一方面公司的信息數據也容易遭到泄露。第四，遠程辦公使雇員與雇主以及雇員之間的交流受到影響，勞動者集體權利的行使也受到影響。因此，盡管較多的研究表明遠程工作提高了生產率，但也有研究認為遠程工作對生產率的影響是不同的，其特別取決于遠程工人與管理者和家庭成員之間社會互動的質量，或者組織及工作相關的因素。而且，遠程工作和雇員福利之間的關系也存在爭議。
由于上述缺陷，遠程勞動也帶來相應的勞動保護問題。第一，工作時間長。例如，一項針對歐洲國家的研究報告表明，遠程工人相比一般勞動者工作時間更長，許多遠程工人存在超時加班而沒有獲得加班工資的情形。第二，工作和生活邊界模糊。遠程工作一方面促進了工作和生活的平衡，另一方面也模糊了工作和生活的邊界，工作和休息時間界限模糊，從而容易導致更長工作時間，甚至造成工作和生活的沖突。第三，遠程工作也帶來危害安全和健康的問題，包括生理和心理問題。遠程工作帶來的健康問題包括：（1）在家久坐、使用計算機工作助長了身體部位的肌肉骨骼問題。（2）遠程工人通常和同事交流較少，長時間的遠程工作可能導致孤獨。（3）遠程工作一方面給遠程工人帶來了更多自由，同時工人也面臨承擔家庭責任、工作和生活邊界模糊、家庭沖突等壓力，而且工作時間長也會導致壓力和勞累。國際勞工組織2020年的報告也指出，遠程工作的主要弊端是：導致更長的工作時間、受薪工作和個人生活的重疊，以及工作量加大。可見，遠程工作產生的問題與其優點是相伴相隨的。因此，遠程工作的缺陷以及引發的問題是遠程工作立法和實踐需要加以克服或者減少的。
正因為遠程工作具有上述優點和缺點，比較理想的工作方式是采取雇員部分時間遠程工作的模式，實行辦公室工作和遠程工作相結合，雇員在一周某些時段，例如一至三天進行遠程辦公，其余時間從事辦公室工作。這種方式可以發揮遠程工作的優勢，同時可以克服或減少遠程工作帶來的問題。當然，遠程工作的最佳或合理的實施方式取決于不同行業和雇主的特點、文化等因素。
三、遠程工作立法的國際經驗
（一）歐盟
歐盟是遠程工作政策和立法較早進行探索的地區。進入21世紀以來，歐洲理事會邀請社會合作方，主要是產業或雇主組織和工會組織的代表就工作組織現代化，包括靈活的工作安排進行協商。2002年7月，各方簽署了《遠程工作框架協議》。該協議并非歐盟成員國簽署的正式法律文件或歐盟正式指令，而是產業和雇主組織以及工會組織作為社會合作組織簽署的協議。該協議建立了遠程工作規則的總體框架，目的在于促進這種工作新形式的發展，并為雇員保護和雇主利益提供保障。該協議一方面強調遠程工人享有和在雇主場所工作的雇員同樣的保護，另一方面也指出了遠程工作需要雇主作出調整或給予特別關注的方面。該協議的主要內容包括：強調遠程工作的自愿性，遠程工作應由工人和雇主自愿協商后采用；強調遠程工人和其他工人享有同等權利；規定了雇主和雇員在數據保護方面的權利義務、雇主在技術設備提供及相關費用上的義務、雇主對遠程工人健康和安全的保障義務，以及遠程工人隱私權保護等等。此外，協議還對工作的組織、培訓和集體權利等方面，以及協議執行作了規定。該協議主要通過簽署協議的社會合作方在歐盟成員國的成員組織負責實施，成員組織有義務報告對該協議的執行情況。
該協議對歐洲遠程工作的政策和立法產生了重要影響。簽署協議的國家采取不同方式實施了協議內容，這些方式包括簽署全國性跨行業或者行業集體協議、“社會合作方之間的協議”（勞資雙方的集體協議）“指引或建議”“聯合聲明”“社會合作方推薦的模范協議”等“軟法”以及國家立法等“硬法”。協議影響的重要表現是推動了歐洲許多國家出臺了遠程工作的集體協議及相關立法，特別是許多國家將遠程工作納入勞動法。目前已有波蘭、匈牙利、斯洛伐克、捷克、葡萄牙、斯洛文尼亞，以及法國、意大利等國家對遠程工作及類似工作形態在法律上作出明確規定。
（二）歐盟部分成員國
法國是目前歐洲主要國家中將遠程工作納入勞動法典的國家之一。2002年《遠程工作框架協議》簽署之后，法國于2005年在國內達成了一個全國性的跨行業集體合同。這一集體合同通過政府2006年的法令，對所有雇主和工人具有法律效力。2012年3月，法律將遠程工作制度予以規范并引入勞動法典。根據2008年的一項統計，法國使用遠程工作的工人占勞動人口的比例約為8%，其中偶爾從事遠程工作的工人占比為5%，從事常規性遠程工作的工人占比為3%。法國于2017年、2018年對遠程工作的相關條款做了修改，目前有關遠程工作的內容規定在《勞動法典》第L1222-9、L1222-10、L1222-11條，每條內容相當豐富，涵蓋遠程工作和遠程工人的定義、遠程工作使用條件、集體協議和章程有關遠程工作的內容、遠程工人主要權利以及雇主主要義務。與法國勞動立法總體比較健全一致，法國遠程工作立法較為完善，許多理念和規則值得借鑒。
意大利主要通過由全國性的主要雇主組織和工會組織聯合會簽署協議實施《遠程工作框架協議》。協議對簽署的組織覆蓋的雇主和工人具有約束力。2007年政府和主要的工會組織簽署了一項協議，規定了若干措施推進公共部門的現代化，包括提高意大利遠程工人數量的措施。2017年，意大利通過了一項名為《自主勞動工作法》，該法引入了“智能工作”的概念。根據該法，“智能工作”是當事人依據書面協議確立的一種從屬勞動模式。智能工作可以根據階段、周期和目標進行安排，而沒有事先確定工作時間和工作地點，并且允許使用技術裝置。從定義看，智能工作和遠程工作非常相似。根據統計，意大利大約有30萬名“智能工人”，且工人總數不斷擴大。超過50%的大公司采用“智能工作”，且生產率提高了15%，原因是缺勤率下降、出行成本降低、工作和生活的更好平衡以及污染的下降。由于“智能工作”的定義寬泛，其和遠程工作的關系也存在爭議。但意大利將與遠程工作類似的“智能工作”納入法律，無疑具有積極意義。
在通過立法規定遠程工作的歐盟成員國中，波蘭關于遠程工作的立法較為詳盡，值得關注。波蘭于2007年通過修改勞動法典以及其他法律將遠程工作納入勞動法典。《勞動法典》第67-5條至第67-17條均是關于遠程工作的規定，內容十分詳盡。其立法的重要特點是，遠程工作的使用必須經過工會同意或者經由雇主和工會或雇員代表協商。除了遠程工作的定義，勞動法典對使用遠程工作的程序、遠程工作協議、雇主的義務以及遠程工人的權利作了規定。波蘭等國家采用立法形式規制遠程工作具有重要意義，可以提高對遠程工作保護和規制的覆蓋面和強制力。當然，這些國家采用立法的形式也有其特殊背景。這些國家相對缺乏發達的集體談判特別是行業層面集體談判的傳統，而且雇主組織和工會組織等社會協商組織的入會率相對較低，因此，通過立法可以提高遠程工作規則的覆蓋面和強制力。可見，對遠程工作的規制方式也和一國傳統的調整勞動關系方式，比如勞資雙方自治程度、集體協商發達程度等相關。
（三）美國
由于其長期的技術領先優勢，美國遠程工作一直較為流行。雇主也普遍重視遠程工作的使用和規則制定，2013年大約29%的美國雇主制定了正式的遠程工作政策。美國遠程工作立法和政策的突出特點是重視聯邦政府遠程工作的使用和推廣。2010年通過的《遠程工作促進法》對聯邦政府機構如何推廣使用遠程工作作了詳盡規定。近年來，美國將遠程工作作為應對極端天氣和其他緊急情況干擾的戰略措施，以及降低聯邦政府辦公場所和其他費用的一項對策，確保聯邦政府可以持續向公眾提供及時的服務。
《遠程工作促進法》要求美國聯邦政府機構在遠程工作方面必須做到：制定政策使適格雇員被允許從事遠程工作；指定一名遠程工作管理官員；決定可遠程工作雇員的資格；指定一名高級管理人員負責協調各個機構的遠程工作計劃；要求機構管理人員以及被允許遠程工作的雇員之間簽訂書面協議；為管理人員和雇員開發和實施遠程工作培訓項目；確保為適格雇員及其管理人員提供互動式培訓；將遠程工作作為機構持續運行計劃的一部分，等等。該法還規定了美國人事管理辦公室在該法中的職責，包括為遠程工作提供咨詢、制定政策和政策指引，幫助聯邦機構建立遠程工作的目標和措施，等等。美國遠程工作立法和政策大大促進了聯邦政府本身對遠程工作的使用。隨著《遠程工作促進法》的簽署，聯邦政府雇員每周從事一天以上遠程工作的比例從2011年的4%提高到2014年的14%。另一份2005年至2014年的統計數字也表明，政府部門以及非政府部門從事遠程工作的雇員數量增長較快。2005年至2014年，聯邦政府使用遠程工作的雇員數量增長424.3%，州政府遠程工作雇員增長130.9%，地方政府遠程工作雇員數量增長78.5%；在非政府部門，營利性公司遠程工作雇員數量增長94.8%，非營利性公司遠程工作雇員數量增長105.1%。從統計數字可以看出，政府部門尤其是聯邦政府部門在立法和政策的推動下，遠程工作雇員數量的增長速度明顯高于私營機構。值得關注的是，雖然美國非政府部門的遠程工作也較為流行，遠程工人數量增長較快，但迄今為止美國并沒有專門立法對一般的遠程工作加以規范。其原因可能是美國向來崇尚市場體制和自由競爭，原本在勞工保護方面的立法和政策并不周全，遠程工作屬于靈活用工方式，自然也主要依靠市場規則和當事人的意愿加以調整。聯邦政府為了應對疫情等突發事件，將立法和政策推動的重心放在聯邦政府雇員遠程工作的推廣和使用上也不足為奇。
（四）巴西
巴西作為新興國家，近年來對遠程工作及其立法問題也較為重視。根據2012年的報告，其使用遠程工作的比例約為16.2%。在巴西聯邦政府層面，許多部門已實行遠程工作，致力于創造一種有利于雇員和提高生產效率的靈活用工模式。2011年以來，巴西多項立法涉及遠程工作。2011年的聯邦法律（No.12.551/2011）對巴西勞動法典進行了修訂，該法規定：只要勞動關系存在，工作在雇主場所、家庭或者遠程履行并無差異。2012年的一項法律（4.793/2012）對遠程工作的報酬作了規定。2017年的一項重要法律（No.13.467）對勞動法進行了改革，并將以往涉及遠程工作的法律條款以及立法設想納入勞動法典。該法律涉及遠程工作的主要內容包括：進一步明確了工作時間的概念；減少了對積極從事遠程工作勞動者日常工作日程的控制；規定遠程工作的實施必須通過書面勞動合同或者補充協議約定；規定了遠程工作技術設備設施提供和相關費用支付的義務；雇員遠程工作和在雇主場所工作方式轉換的要求；雇主維護雇員健康和安全的義務，遠程工作中的集體協商，等等。
從上述國家遠程工作立法看，有幾個趨勢值得關注：一是不管發達經濟體，比如美國和歐洲，還是新興經濟體，比如巴西，普遍重視遠程工作立法，尤其是近年來許多原先主要依靠集體協議規范遠程工作的國家也采用立法形式，包括法國、意大利、巴西等。二是許多國家對遠程工作這一靈活的用工方式采取國家立法和集體協議、行動指引等“硬法”和“軟法”相結合的方式，許多國家都是在集體協議等“軟法”的基礎上，再采取國家立法的方式，傳統的集體協議、規章制度、行為守則等柔性規則目前依然發揮了重要作用。三是一些國家重視政府機構遠程工作的推廣和使用，并通過立法加以推進，例如美國、意大利、巴西等。遠程工作對政府機構的特殊意義值得關注。四是不同國家雖然勞動法律制度有所差別，但在遠程工作立法上存在一些共同原則和相似制度。因此，總結這些相同或類似的原則和規則，有利于認識遠程工作的本質，并為我國的立法完善提供參考。
四、遠程工作立法的基本原則和規制重點
根據遠程工作自身的特點及遠程工作的利弊，并借鑒境外遠程工作的立法經驗，遠程工作立法應體現如下原則，并通過具體規則加以實現。
（一）自愿原則
1.遠程工作的使用應經雙方協商同意
遠程工作的地點較為靈活，工作場所可能是雇員家中，也可能是其他遠程場所，與此相關，雇員工作時間一般也較為靈活，因此，遠程工作對雇主管理雇員的方式包括考核方式等帶來挑戰，雇主因遠程工作也可能需要支付額外的設備和技術上的成本和費用等。對勞動者而言，遠程工作雖然帶來了諸多便利，但同時也可能帶來諸如占用家庭空間、工作和生活界限模糊、遠離雇主和其他同事等弊端。雇主和雇員并非都愿意從事遠程工作。因此，相比傳統的辦公室工作方式，遠程工作對雇主和雇員雙方的權利義務產生重要影響。故而，對遠程工作的采用須充分體現雙方的意愿，尤其是勞動者的意愿，只有雙方達成一致協議方可采用。從歐洲《遠程工作框架協議》和大部分國家立法看，一般都要求雙方對使用遠程工作采取書面協議的方式，以充分體現雙方的自由意志。換言之，雇主或者雇員都不可單方要求遠程辦公。為了保護雙方的自由意愿，一些立法或文件還專門規定雇員拒絕遠程工作的，不得成為雇主解雇雇員的理由。例如，歐洲《遠程工作框架協議》第3條明確指出，工人拒絕或接受遠程工作，并不構成工人勞動關系終止或者勞動條款或條件變化的理由。法國《勞動法典》第L1222-9條第3款也規定，雇員“拒絕接受遠程辦公崗位，不構成終止雇傭合同的理由。
2.雇員是否享有遠程工作的請求權
原則上遠程工作的采用須由雙方協商確定。同時，如果雇員提出遠程工作的請求，雇員是否具有法律上的請求權，雇主是否負有同意義務，是一個值得探討的問題。美國明確雇主有權拒絕雇員遠程工作的請求，即雇員并不享有遠程工作的請求權。美國《聯邦政府遠程工作指引》明確指出，“遠程工作并不是雇員的一項權利，聯邦法律要求聯邦政府機構實施遠程工作計劃，但并沒有給予雇員遠程工作的法定權利”。在英國，自2014年開始，所有雇員享有請求靈活工作的權利，包括在家辦公，但雇員不享有要求靈活工作的權利，雇主只須對雇員的請求給予適當考慮。換言之，雇員也不享有請求從事遠程工作的法律上的權利。
由于遠程工作總體上對雇員有利，特別是對于負有家庭責任以及出行不便的雇員而言，其優點更為突出，因此當雇員尤其是特殊雇員請求從事遠程工作時，雇主也負有一定義務。例如，法國《勞動法典》第L222-9條第1款規定，“如果本法典第L5212-13條所指的殘疾雇員或符合《社會行動與家庭法典》第L113-1-3條規定的看護人要求遠程辦公，雇主如果不同意則應提供理由。”換言之，雇主負有說明拒絕遠程工作理由的義務。波蘭似乎更進一步，在一定程度上規定了雇主同意雇員關于遠程工作請求的作為義務。波蘭《勞動法典》第67-7條第3款規定，在雇傭過程中，履行工作的條件可以應雇員或雇主一方請求，或通過雙方協議，改變為遠程工作。雇主在“可行時”，應同意雇員以遠程工作的形式履行工作的請求。從該條文看，雇主應根據情況，對雇員請求給予考慮。當然，雇主作為義務的程度尚不清晰。對于一些特殊雇員，雇主負有更高義務。波蘭《勞動法典》第67-6條第6款規定，對于符合特定條件的兒童的父母親以及需要照顧殘疾子女等的雇員（符合《勞動法典》第142-1條第1款第2、3項的規定）請求以遠程工作形式履行勞動的，除非因工作的組織或者雇員從事的工作類型而不可能的，雇主應同意雇員的請求。雇主不同意的，應以書面或電子形式告知雇員拒絕請求的理由。可見，總體上雇員并沒有享有使用遠程工作的法律上的請求權，但對于雇員尤其是特殊雇員的請求，雇主負有適當考慮義務和說明義務。這也體現了雇主對特殊雇員的照顧義務。
3.特殊情形下雇主的單方決定權
雖然遠程工作的實施原則上必須經過雙方同意，但在特殊情況下，雇主可以單獨作出決定。例如，如前述，法國《勞動法典》第L1222-11條規定，“在特殊情況下，尤其是受到傳染病威脅或不可抗力，施行遠程辦公可以被視為是維持公司的運轉和保護員工必要的工作崗位的調整。”換言之，當疫情等不可抗力發生時雇主可以自行安排遠程工作，不必經過雇員同意。當疫情等不可抗力發生時，從合同法角度看，一方當事人可以依法請求變更或解除合同，在勞動法中直接規定當出現疫情等不可抗力情形時，雇主可單方使用遠程工作，有利于事先明確雙方的權利義務，避免緊急情形下的協商過程，有利于應對緊急情況，值得肯定。
（二）平等原則
遠程工作在工作地點和工作時間上具有特殊性和靈活性，但遠程工人與雇主之間的勞動關系與一般的勞動關系并沒有本質區別，因此，遠程工人享有一般勞動者的權利，雇主也負有一般雇主的義務。遠程工人不應因其特殊性和靈活性而受到歧視或者權利受到減損。因此，作為一種靈活用工方式，勞動法的一般規則都可以適用于遠程工作。這是遠程工作立法的重要原則，也是遠程工人的重要權利。例如歐洲《遠程工作框架協議》第4條明確指出，“關于勞動條件，遠程工人享有受適用的法律和集體協議保護的，與相對應的在雇主場所工作的工人相同的權利”。法國《勞動法典》第L1222-9條第3款明文規定，“遠程工作雇員與在雇主場所工作的雇員享有同等的權利。”波蘭《勞動法典》第67-15條也明文規定，不得對遠程工人實施歧視：遠程工人相比相同或類似崗位的工人，在建立或終止勞動關系、勞動條件、晉升以及為改善職業水平的培訓機會，不得受到不利的待遇。平等原則還意味著，應根據遠程工人的特點，特別是其遠離雇主的不利因素，通過相應規則保證其平等權利的實現。例如，波蘭《勞動法典》針對遠程工人不在雇主場所工作的特點，專門規定了雇員“進入工作場所”的權利。該法典第67-16條規定，“雇主必須確保遠程工人根據適用于所有雇員的規則，可以進入雇用的機構的場所，與其他雇員聯系，使用雇主的辦公場所、技術設備和社交設施，并且參與雇主的社交活動。”遠程工人遠離雇主場所和其他雇員，彼此分散，因此，在法律上應該保障雇員獲取信息、和雇主及其他雇員溝通，以及參與集體活動、表達集體聲音等方面的權利。
（三）保護原則
遠程工作作為一種靈活用工方式，雇主負有勞動法上的一般義務，包括保護雇員的義務。勞動法上一般雇主的保護義務對遠程工人的雇主都是適用的。除此之外，基于遠程工作的特點，遠程工人的雇主還應履行對其特殊保護義務。
1.因工作地點特殊產生的義務
第一，雇員工作地點不在雇主場所，因此，雇主有關對工作場所的義務和責任，特別是有關保護雇員健康、安全的義務應相應延伸至雇員的工作場所。例如歐洲《遠程工作框架協議》第8條明確指出，雇主有義務按照歐盟相關指令、國家立法和集體協議保護遠程工人的健康和安全。雇主應告知雇員公司有關職業健康和安全的政策。
關于雇主保障雇員健康和安全的義務，工傷保護是一個重要問題。遠程工作雇員的工作場所往往在家中，且工作和生活的界限模糊，為工傷認定帶來了一定困難。遠程工人的工傷認定首先應適用工傷認定的一般規則。由于雙方約定工作地點為家中，雇員住所可以視為工作地點，因此判斷傷害是否為工傷的關鍵是傷害是否和工作相關。如果傷害發生于履行工作過程中，或者屬于與工作密不可分的活動，諸如如廁、必要的休息等導致的傷害也可認定為工傷。在美國，“個人舒適原則”是工傷認定的重要規則，若雇員在工作期間從事滿足個人需求的行為，是勞動關系所必不可少的或者有利于提升雇主利益的，也可將其納入工傷保護范圍。“家內勞動者在工作時間內基于一些基本生理需求而發生事故時，應當認定為工傷。”對遠程工作的工傷，也有一些國家對此專門作了規定。比如，法國《勞動法典》第L1222-9條第3款規定，“遠程辦公員工在遠程辦公地點和工作時間內發生意外事故，應推定為符合《社會安全法典》第L411-1條所定義的工傷事故。”這一規定對遠程工人更為有利，雇主負有舉證責任，證明傷害不屬于工傷。法國的規定可資借鑒。
第二，由于雇員往往在家辦公，雇員隱私權應受到關注。首先，和雇主對雇員的健康和安全義務相關，傳統上雇主和行政部門可對工作場所進行檢查或監察，但在遠程工作中雇主和行政部門進入雇員家中應受到限制，通常只有得到雇員同意，雇主或者行政部門才能進入雇員家中。例如，歐洲《遠程工作框架協議》第8條明確規定，為了確保有關健康和安全的規定得到正確實施，雇主、工人代表或有關機構，在國家立法和集體協議的限定下，可以進入遠程工作地點。如果遠程工人在家辦公，則需要事先通知遠程工人，并得到其同意。此外，雇員的其他隱私權也應受到保護。尤其是雇主可能對雇員采取遠程監控，或者為了實時了解雇員的工作情況采取其他措施，雇主這些行為不得侵犯遠程工人的隱私。歐洲《遠程工作框架協議》第6條明確規定，“雇主尊重遠程工人的隱私”。“如果設置任何類型的監控系統，其應當與目標成比例，并且按照有關視頻顯示裝置的指令而引入。”
第三，由于雇員遠離雇主場所，一般雇員所享有的權利應給予關注。例如，遠程工人獲取信息的權利、進入雇主場所的權利、參加雇主組織的活動的權利、以及集體表達的權利等等。這類權利原本就是一般雇員應享有的權利，只是由于遠程工人工作地點的特殊性，其行使容易被忽視或受到影響，而有必要加以強調。歐洲《遠程工作框架協議》第9-11條明確規定，雇主應采取措施防止遠程工人和公司中其他雇員的隔離，包括為其提供與其他雇員經常性見面的機會，為其提供獲取公司信息的渠道；遠程工人和其他雇員享有同樣的接受培訓和職業發展機會，并且適用相同的評價政策；遠程工人享有和在雇主場所工作的工人同樣的集體權利。匈牙利《勞動法典》（2016年修訂）第196條也明確規定，雇主應向遠程工作的雇員提供與其他雇員相同的所有信息。雇主應允許遠程工作雇員進入雇主場所，并與其他工人交流。因遠程工人的最大特點是工作地點為“遠程”，因此上述措施在遠程工作立法中應予以特別關注。
2.因使用信息通信技術產生的義務
遠程工作一般需要借助信息通信技術，由此產生了兩方面的義務和責任。第一，因有關技術設備、設施的安裝、維護和使用以及相關的費用而發生的義務。除非雙方有相反約定，原則上雇主應承擔設備的安裝及相關費用。第二，雇主和雇員關于數據保護的義務。遠程辦公往往使用信息通信技術，涉及數據傳輸等，因此，雇主應規定數據保護的規章制度，遠程工人也應遵守。例如，歐洲《遠程工作框架協議》第5條也規定，雇主負責采取適當措施，特別是使用軟件，以確保遠程工人為職業目的而使用和處理的數據得到保護。雇主應告知遠程工人所有有關數據保護的相關立法和公司規則。遠程工人也有義務遵守這些規則。法國《勞動法典》第L1222-10條也規定，雇主應告知遠程雇員使用信息技術設備、工具和電子通信服務的各種限制，以及違反該限制的處罰措施。
3.因工作時間靈活產生的義務
與工作地點的靈活性相適應，遠程工作雇員的工作時間往往較為靈活，雇主對雇員的管理方式和考核方式較為靈活，因此，對雇員的工作時間和工作內容應給予關注。工作時間長是遠程工作普遍存在的問題，因此，應合理控制遠程工人的工作時間。而工作時間往往取決于工作內容和工作成果要求，因此，對雇主分配給雇員的工作內容，包括工作量以及工作成果要求也應給予關注。
第一，工作時間的規制。原則上遠程工人應適用工作時間的一般規則。但遠程工人一般工作時間較為靈活，且工作和休息時間界限模糊，因此，雙方在遵守法律規定以及保證雇員休息權的前提下，對工作時間應進行約定或者通過雇主的規章制度明確。例如歐洲《遠程工作框架協議》第9條規定，在適用的法律、集體協議和公司規則的框架內，遠程工人管理其工作時間安排。該規定突出了法律、集體協議和公司規則的作用，以及遠程工人的自主性。法國《勞動法典》第L1222-9條第2款也明文規定，適用的集體協議或雇主制定的規則應明確說明的內容包括“控制工作時間或調節工作量的方式”。關于具體工作時間，由于雇員并非在雇主場所工作，原則上雇員負有記錄和報告的義務。對于加班，原則上雇員應征得雇主的同意或者通過雙方事先的約定。
第二，遠程工人的“離線權”。工作時間過長是遠程工作普遍存在的問題，因此，如何既保持遠程工人工作時間的靈活性，又控制其工作時間，保障遠程工人的生活安寧和休息權成為一個關鍵問題。近年來，一些國家通過立法規定雇員“不被聯系的權利”。由于雇主通常通過網絡技術等線上方式向雇員發布指示或與雇員聯絡，雇員的這一權利也被稱為“離線權”。法國2016年修改勞動法典，明確規定雇員的“離線權”，法律要求擁有50名以上雇員的公司應和雇員就“信息通信技術”的使用進行協商，旨在尊重雇員的休息和休假，以及他們的個人和家庭生活。除了法國，比利時、意大利和西班牙也通過立法，賦予一定范圍雇員的離線權。
離線權對于傳統的工作時間較為固定的工作并無多大新意。對于傳統工作，通常雙方約定了雇員固定的工作時間，不管法律是否規定“離線權”，雇主通常不得在雇員休息時間向其發出指示。“離線權”的價值主要體現在遠程工作或者其他工作時間自由的工作方式。例如，意大利規定的“離線權”只適用于靈活用工方式——“智能工人”。原因在于，由于工作時間靈活，如果雙方對工作時間沒有具體約定，雇主可能隨時通過信息通信技術（例如郵件或其他實時聯系的社交媒體）聯系雇員，從而影響雇員的休息和生活，因此法律規定雇主在特定時間內不得“聯系”雇員具有較大意義。質言之，離線權主要是一項原則，其最終實現有賴于雇主和雇員對雇員的工作時間以及“免受聯系”的具體時間作出安排。因此，離線權的立法規則中通常都要求雇主和雇員就雇員“離線”的具體時間進行協商并作出安排。協商方式包括行業或公司層面的集體協議或者個體協議等，以使“離線權”得到落實。需要指出的是，即便在法律上沒有規定“離線權”，企業和雇員仍可通過集體協議、公司規則等規定“離線權”的內容。因此，“離線權”的主要功能在于要求雇主事先采取措施，通過集體協議等形式明確雇主對雇員發出指示的時間限制，以保護雇員的休息權。故而，如果一國有關工作時間的規則較為完善、集體協商機制較為發達，則是否規定“離線權”并不重要。例如在德國，法律上并沒有規定雇員的“離線權”。聯邦政府認為沒有必要通過另外的立法規定離線權，因為工人在休息時間并不負有為雇主服務的義務。政府認為，集體協議是規制過度工作和保護雇員私人生活的最佳方式。丹麥是歐洲國家中，使用遠程工作比例最高的國家，但其法律也沒有規定離線權，其有關遠程工作的內容僅通過行業和公司層面的集體協議加以規制。目前在歐洲，對在法律上規定“離線權”的必要性還缺乏共識。可見，“離線權”主要是對勞動法工作時間規則的一種實施手段，其實現也需要集體協議等雇主和雇員之間的協議加以落實。因此，對于集體協商機制較為發達的國家，在法律上沒必要規定離線權，但對于集體協商不發達的國家，在法律上規定離線權，并要求雇主和雇員就雇員“不受聯系”的權利作出具體安排則具有較大意義，尤其是對遠程工人的保護具有特殊意義。
第三，工作量的控制。雇主對遠程工人工作過程的控制較難，因而，雇主對遠程工人的管理并非以工作時間和工作過程為主，而主要是以工作內容（工作量）和工作成果要求為主。因此，為了避免遠程工人工作時間過長，也有必要關注雇主對遠程工作量的分配。歐洲《遠程工作框架協議》第9條也指出，遠程工人的工作量及其履行標準應和在雇主場所工作的類似雇員相同。如上述，法國《勞動法典》第L1222-9條第2款規定，集體協議或雇主制定的規則應明確說明的內容包括“控制工作時間或調節工作量的方式”，此外，第L1222-10條規定，雇主對雇員還負有“就員工的工作條件和工作量每年組織一次談話”的義務。這些原則表明雇主對遠程工人的工作量安排應和普通勞動者相同，工作量應適當，且雇主和雇員要定期溝通協商，確保雇員不因其遠程工作而承擔過重的工作量，從而導致工作時間過長。
（四）協商原則
由于遠程工作的工作地點和工作時間較為靈活，雇主對雇員的監督管理也較為松散，加上實行遠程工作的多為非傳統的新興產業，不同行業也有不同需求，因此在法律上不宜也難以將遠程工作雙方的權利義務詳細規定下來，否則遠程工作的“靈活性”就會下降，也可能不符合當事人的意愿。特別是雇主難以對雇員實行實時監督，雇員工作時間的確認、雇員日常的監督管理等都需要雙方作出適當的自主安排。歐洲2020年的一份報告也指出，在大部分國家，集體協議是規范遠程工作使用及與其相關的實踐中工作和生活平衡的安排的主要方式。因此，雖然許多國家對遠程工作進行了專門立法，但在法律上仍給當事人留下了較大空間，甚至在法律上要求雙方應就某些事項進行協商，以體現遠程工作的靈活性，這也是遠程工作立法的重要特征。當事人之間的協商既可以通過集體協議、企業規章制度，也可以通過雙方的勞動合同或單獨的協議實現。在這方面，許多國家的法律都突出了這一特征。例如法國《勞動法典》第L1222-9條第1、2款規定，“遠程辦公應根據集體協議或者（在沒有集體協議的情況下）根據雇主在咨詢社會和經濟委員會（如果該委員會存在）后制定的章程施行。”“在沒有集體協議或章程的情況下，員工與雇主就遠程辦公達成一致的，可采用任意方式形成協議。”集體協議或雇主制定的章程應明確說明：采取遠程辦公的條件，員工接受遠程辦公施行條件的方式，控制工作時間或調節工作量的方式，雇主通常可以聯系遠程辦公員工的時間段的確定，等等。值得關注的是，巴西的立法賦予遠程工作集體協議高于法律的效力。巴西2017年的立法規定，遠程工作，包括內部管理、遠程工作條件、工作日的控制、監督、待命等，都可進行集體協商。作為一項規則，工作日程可通過集體協商確定，因為《勞動法典》第611-A條規定，有關遠程工作事項的集體協議優先于法律。由此可見有關遠程工作的集體協議的重要地位。換言之，法律尊重當事人之間的自由協商，法律不可能也不應將遠程工作雙方的權利義務一一列明，以在強制性和靈活性之間保持平衡。
遠程工作立法必須堅持上述四項原則，并通過具體規則加以落實。自愿原則是遠程工作采用的前提。平等原則是對遠程工人的基本保護，著眼于遠程工人和一般雇員的共性。保護原則著眼于遠程工人的特殊性，對雇主施加特殊義務。協商原則著眼于遠程工作的靈活性，旨在實現法律強制和當事人自治的協調配合。因此四項原則圍繞遠程工作的適用前提、本質屬性、特殊性以及靈活性，構成相對完整的遠程工作立法的原則體系。
五、我國遠程工作的政策措施和立法進路
（一）遠程工作對我國的特殊意義
第一，我國人口眾多、大中城市數量較多，遠程工作對于減少出行成本和環境污染的作用顯著。我國擁有14億人口，人口百萬以上的城市數量眾多。特別是我國存在一些特大城市，例如，北京市2019年末，全市常住人口2153.6萬人，上海市2019年年末，全市常住人口總數為2428.14萬人。大城市人口多，城市面積大，許多勞動者居住地距離上班地點較遠，通勤時間較長，遠程工作的優勢凸顯。
第二，遠程工作對于我國部分勞動者協調工作和家庭責任的意義顯著。近年來，我國實行二孩政策。隨著二孩政策的實施，很多家庭面臨看護兒童的責任。同時，我國人口老齡化加速，很多家庭也面臨照護老年人的責任。遠程工作，對于解決一些家庭照護兒童、老年人，促進工作和家庭責任的平衡具有積極意義。根據統計，我國2019年出生人口1465萬人，出生率為10.48‰；2019年末全國大陸總人口140005萬人，其中60周歲及以上人口數量為25388萬人，占比為18.1%，其中65周歲及以上人口17603萬人，占比12.6%。而且我國人口年齡化還將加速。據預測，到2040年前后，我國65歲以上老年人口占總人口的比重將超過20%，到2050年這一比重將繼續提升到26%。因此，推行遠程辦公在我國也具有重要的人口社會意義。
第三，遠程工作對于促進我國殘疾人就業具有巨大潛力。我國目前有8500萬殘疾人。2019年全國城鄉持證殘疾人就業人數為855.2萬人，其中靈活就業（含社區、居家就業）228.2萬人。總體上，我國殘疾人就業的比例不高，居家就業人數有限。隨著互聯網技術和通信技術的發展，許多出行不便的殘疾人可通過遠程辦公實現就業。
第四，遠程工作對于我國應對疫情等突發公共事件的作用顯著。我國地域遼闊，人口眾多，自然災害和傳染病等重大公共事件時有發生。因此，作為自然災害、極端天氣、重大疫情等突發事件易發多發的國家，遠程工作在突發事件中的作用對我國也具有特殊重要意義。尤其是遠程工作在疫情等突發事件發生時，對于減少企事業職工和政府機關工作人員出行，減少疫情傳播，確保機關、企事業單位等工作正常運轉意義重大。
遠程工作除了上述功能之外，其本身也存在巨大的商機和市場潛力。例如，隨著國內疫情逐步趨穩，遠程辦公的發展勢頭并未減弱。人們逐漸意識到，在“數字時代”遠程辦公對于協同合作和數字經濟發展的重要性。一些地方將遠程工作作為數字經濟發展的重要內容。2020年4月8日，上海市人民政府辦公廳印發《上海市促進在線新經濟發展行動方案（2020-2022年）》，其中提出的“聚焦發展重點”包括“推廣遠程辦公模式。順應在家辦公、異地辦公、移動辦公等需求，鼓勵發展無邊界協同、全場景協作的遠程辦公新模式”。遠程工作本身也對經濟發展具有促進作用。
（二）加強遠程工作政策扶持，并將其納入突發事件應急管理
遠程工作不僅事關雇主和遠程勞動者之間的權利義務，也具有重要的社會意義，因此，政府應采取措施促進遠程工作的使用。
第一，通過政策扶持，鼓勵企事業單位等采取遠程工作的形式。我國應充分認識到遠程工作的社會意義，將推行遠程工作作為政府工作的一項內容。政府通過政策手段，扶持和推進遠程工作的使用，也是很多國家的普遍做法。例如，日本近年來，由于低出生率和老齡化，勞動力人口下降，政府希望通過推動遠程工作的使用，使女性可以在承擔家庭責任的同時也參與工作，從而提高女性的就業參與率，提高勞動力人口數量。2012年以來日本政府部門出臺了多項政策措施推動遠程工作的使用。荷蘭對使用遠程工作的雇主在社會保險繳費和稅收上實行優惠政策，政府認為遠程工作有利于促進殘疾人和其他邊緣群體的就業。匈牙利政府也對使用遠程工作的勞動者實行補貼政策，政府認為遠程工作可以創造新的就業機會，并促進殘疾人、未成年人的母親、少數族群以及居住在農村地區的人群的就業。在美國，由于遠程工作通常被認為具有正向積極的社會福利影響，各州和聯邦政府也采取各種措施激勵私人和公共部門使用遠程勞動。這些激勵措施包括稅收政策以及支持建立遠程工作中心等。
2020年新冠肺炎疫情期間，大量勞動者在家辦公，使人們認識到遠程工作具有巨大潛力。國際勞工組織在2020年4月的一份政策簡介中指出，截至2020年4月中旬，共有59個國家對公共部門非核心雇員實行遠程辦公。疫情使人們加強了對遠程辦公應對危機潛力的研究。國際勞工組織的報告指出，據估算，在美國，34%的工作可以合理地在家履行，阿根廷的比例為26%-29%，意大利的比例為24%，法國的比例為28%，德國的比例為29%，西班牙的比例為25%，瑞典和英國的比例為31%。可見，遠程工作具有巨大潛力，政府的扶持政策也大有可為。當然，遠程工作的使用和一國的技術發展、經濟結構以及工作文化密切相關。因此，我國應借鑒國外有益經驗，通過稅收或社會保險優惠措施等，鼓勵遠程工作的使用。尤其是對于使用遠程工作較多的企業，應該給予相應優惠。
第二，將遠程工作納入應急管理，政府機構和企事業單位做好實施遠程工作的預案。2020年新冠肺炎疫情暴發，遠程工作或在家辦公的作用凸顯。上文提及，美國2010年專門出臺了促進政府機構使用遠程工作的《遠程工作促進法》。意大利1998年就通過立法規定了公共部門遠程工作的規則，2012年的法令要求公共行政部門每年應提交遠程工作計劃。法國2012年修改《勞動法典》，也將遠程工作作為應對疫情的對策。因此，我國也應總結此次新冠肺炎疫情的影響，將遠程工作納入應對突發公共衛生事件、極端天氣和其他自然災害的緊急措施。政府部門應從硬件設備和軟件技術、數據保護和規章制度等方面做好應對準備，以在疫情等突發事件發生時使用遠程辦公，確保政府機關的正常運轉。政府也應鼓勵企事業單位將遠程工作納入應急管理措施，提前做好技術和制度儲備，以避免緊急狀態發生時準備不足。例如，國際勞工組織的報告指出，日本在2020年4月7日政府宣布進入緊急狀態之前，日本公司首席財務官（CFOs）協會的一項調查發現，盡管96%的受訪者同意遠程工作的重要性，但31%的公司無法采取遠程辦公，因為文書工作并未數字化、公司內部規則和程序準備不足。對信息保密性的擔心或可能的安全漏洞也限制了遠程辦公的使用。因此，遠程辦公需要在平時做好技術和規則準備，以便在緊急情況下啟用。
（三）遠程工作的立法進路
如上述，越來越多的國家將遠程工作納入勞動法。由于遠程工作對我國的特殊意義，我國宜在總結遠程工作實踐經驗基礎上，結合我國司法實踐的糾紛類型，將遠程工作納入我國立法。遠程工作作為一種靈活用工方式，現行勞動法除了少數條款，例如勞動監察部門對雇主現場監察的規定外，均可適用，因此，遠程工作立法的重點是針對其特殊性作出特別規定。
第一，我國可考慮將遠程工作納入《勞動法》或《勞動合同法》，對遠程工作的概念及基本原則和基本制度作出規定。同時，也應制定專門的遠程工作條例，作出詳細規定。立法應突出“促進”和“規范”并重的原則。條例一方面應對政府如何促進遠程工作、如何把遠程工作納入應急管理措施，政府機關自身如何建立遠程工作的相關設施和制度等政府職能作出規定，同時也應對遠程工作當事人雙方的權利義務，包括上文概括的四大原則，即自愿原則、平等原則、保護原則及協商原則所應包括的具體規則進行規定。在制定條例之前，也可先通過制定部門規章的形式明確遠程工作用人單位和勞動者的權利義務。
第二，我國立法也應突出問題導向。一是針對我國司法實踐中當事人是否就使用遠程工作以及工作時間、工資等內容達成一致意見經常發生糾紛的現實，應規定當事人使用遠程工作必須訂立書面合同，遠程工作合同應包括工作地點、工作時間、工作內容、工資報酬以及雇主對雇員的日常監督管理等內容。二是應吸收借鑒域外的有益經驗，解決各國遠程工作普遍存在的工作時間過長的問題。我國智能手機和即時通信軟件（微信等社交媒體）流行，許多雇員經常處于隨時接受雇主指示的狀態，應對遠程工人工作時間的規則作出規定。在立法中可要求使用遠程工作的用人單位根據法律關于工作時間的規定，在保持工作時間彈性的前提下，通過集體協議、規章制度或勞動合同，與勞動者約定工作時間、工作時間的具體確定方式、勞動者的休息時間、加班執行和認定等事項，切實保障勞動者的生活安寧和休息權。
第三，遠程工作作為一種靈活用工方式，除了完善立法，也應發揮政府等機構的政策指引作用。我國人社部門可發布有關遠程工作的指引。同時，人社部門、工會組織和企業組織也可通過協商共同發布意見指導企業和遠程工人，促進遠程工作的健康發展。