2020年3月4日，中共中央政治局常務委員會召開會議，研究當前新冠肺炎疫情防控和穩定經濟社會運行重點工作，強調要“精準有序扎實推動復工復產”。復產過程中，嚴重缺員（既少工人也缺中基層管理者）是客觀難題，除已有對策外，本文提出可適當采取“共享員工”的策略并從法治規范與法治保障角度進行分析。
一、“共享員工”之理念與需要
從3月起的幾個月，既是戰控疫情的至要期，也是恢復企業生產經營的關鍵期。全國除了學習浙江、廣東等地的先進經驗，在提供有效防護的前提下，通過便利交通（如包車）、方便食宿、獎勵加薪、代買保險等常規招數積極招工搶人外，還可以適當地“共享員工”，包括“共享工人”與“共享中基層管理者”，對“共享員工”的理念與舉措可以依法適度創新。
2020年2月初，盒馬鮮生率先聯合西貝、云海肴等餐飲企業開展“共享員工”合作，隨后，沃爾瑪、京東、蘇寧、聯想等知名企業也紛紛加入“共享員工”的潮流。很多媒體對“共享員工”的影響予以高度關注。
有人認為它就是披著共享經濟外衣的“人力外包”或疫情期間的“臨時借人”。但實際上，疫情期間的“臨時借人”，只是“共享員工”最簡單的一種形式。真正的“共享員工”，是指員工通過政府組織或共享平臺，實現與需求方有效且自愿的匹配、在供給企業允許的時間內或自己的空余時間內增值人力資源價值、提高人力資源利用效率并改善自身經濟條件的共享經濟在人力資源方面的一種創新工作方式。“人力外包”是企業為了省錢省事，把部分人力資源事項交給外包單位負責，實際上并未增值人力資源效能價值或提高人力資源利用效率，但“共享員工”不一樣，它以增值人力資源價值、提高人力資源利用效率為前提。
“共享員工”不等同于“兼職”，主要區別是：（1）“共享員工”是信息網絡與新經濟時代的開放性新理念，而“兼職”是初始市場經濟時期的有明確指向與限制的相對閉合性、固化性概念；（2）“共享員工”重點是“共”(即,與單位“共利益、共風險”，員工與單位的平等性增強)以及“享”（即，單位給予更多人性化的工作環境，員工享有更多的薪資待遇、職業體驗與能力擴展）；而“兼職”重點是“職務”“職責”，在資格審查、批準程序以及地位、責任的主次等方面，有明確要求甚至嚴苛規定。
應當說，在線社交、移動支付與電子商務的興起，客觀上為“共享員工”提供了技術、信息、金融等方面的環境便利條件，而廣大服務行業及知識經驗可分享行業、個人技能可分享行業又具有可滿足“共享員工”內容與行業方面要求的天然優勢，再加上一些90后、00后新生代對嚴格組織、嚴格管理的不適感，以及退休群體確有余力且期盼發揮專長的蓬勃熱情，綜合作用之下，使得“共享員工”模式有可能成為既滿足工作自由、體現自我價值又能增進企業活力、降低企業成本的一種未來不可忽視的新工作方式。
當前及未來較長一段時期，急需“共享員工”之原因主要有：（1）受疫情不確定性、異地打工食宿成本高以及本地加大了用工力度等因素影響，外地務工人員流失的可能性明顯加大，“用工難”有可能出現；（2）當下及未來1到3個月內，企業奇缺員工，臨時新招與培訓，不如科學“共享”現有的已復崗的熟練工或有經驗的管理者，更為現實、更具效益；（3）疫情沒有徹底控制或杜絕期間，共享內部員工或網上員工，可使單位空間內沒有過多的人員聚集，客觀上有利于防疫控疫；（4）有利于讓閑置人員、自由職業人員與退休人員等依法發光發熱；（5）“共享員工”方式可減少企業在薪資、食宿以及“五險一金”等方面的成本，有助于企業與國家共渡難關。
二、“共享員工”之操作難點與法治保障
適當提倡“共享員工”概念及有關制度的價值，不僅在于有利于解決當下“某些行業嚴重缺員”與“某些行業嚴重賦閑”的矛盾，還在于，即使是疫情后的新經濟、共享經濟時代，也有可能將此項制度發展完善，使之成為中國對世界人力資源管理制度與勞動社會保障法律制度的創新性貢獻。
“共享員工”之“共”與“享”是廣義的，不限于政府或平臺組織與監管評價之下的企業間共用、借用，只要包含共享平臺、市場定價與雙向評價這三個共享經濟核心要素，也可以包括共享自由職業人員與共享退休人員。因此，廣義共享經濟范疇中的“共享員工”范圍，可包括：（1）企業內共享。如，蘇寧從成立之初到現在，共享用工一直是該企業內部行之有效的員工協同機制。（2）企業間共享。在政府或平臺的組織或監管下，企業之間根據市場的忙閑程度、關聯程度，簽訂協議，相互支持。（3）與自由職業人員共享。在政府或平臺的組織或監管下，企業可借助聯系具有專項勞動力、專門知識或專門技能的自由職業人士。（4）與退休人員共享。在政府或平臺的組織或監管下，退休員工中身體健康、有專業知識或技能的群體，潛力很大，可充分“共享”挖掘。
“共享員工”制度在操作與發展推廣中的主要難點是：（1）如何維護企業現有團隊的穩定性；（2）如何確定各類“共享員工”的勞動關系；（3）如何處理有關的保險、工傷與納稅事宜；（4）如何切實保護企業的商業秘密與專用技術。
以下法律規范與保障措施可供參考：
（1）員工穩定性方面。前期，主推在企業內共享、與高度互信企業間（包括家族企業、親友企業等）共享、與閑置員工共享、自由職業人員共享、與退休職工共享，待國家有關政策或法規明確后，再按需廣泛“共享員工”。當然，穩定性的根本保障措施還是政策與法規。建議國家在認真調研境內外經驗與教訓后，對共享員工的勞動關系歸屬、保險工傷與稅收計算以及勞動爭議解決方式等，適時予以規范與明確。
（2）勞動關系方面。企業間“共享員工”，目前看，依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第七條規定，“共享員工”勞動關系仍然在人事管理單位或已簽有勞動合同的企業，原則上工資、福利、保險、工傷申報等仍由原單位或企業負責，但在外借期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。應特別指出：由于不具有經營勞動派遣業務資質，原企業絕不能向借工企業收費，否則會被認定屬于違法勞務派遣而遭受處罰，或者因借工企業與共享員工存在事實勞動關系而使企業付出代價；原企業和借工企業不得以“共享員工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導員工注冊為個體工商戶以規避用工責任。企業“共享”自由職業人員的，長期性比較固定的可采取非全日制用工方式，屬于特殊的勞動關系；短期專項或臨時任務的可采取勞務合同方式，不具有勞動關系。企業共享“退休人員”的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，雙方屬于勞務關系。
（3）保險、稅收與工傷方面。企業之內共享員工，由企業統一計算保險與稅收后依法繳納。對自由職業人士，依照非全日制用工方式的，應依法繳納各類保險并代扣納稅；依照勞務合同方式的，不需要繳納保險、按照勞務費的方式納稅。對企業間形式的共享員工，可聘請法律專業人士制定專門的書面協議，對某些可以協商改變的原勞動合同條款或人事管理條款予以依法設計，以維護三方利益。對于退休人員，新單位可免除“五險一金”之煩惱，退休人員依法按照兩處或多處收入申報納稅即可。
因采取“共享員工”形式，各用人單位可分別為勞動者繳納工傷保險，“共享員工”發生工傷時，工傷保險賠付是法定數額，由保險公司賠付，各企業只需提前繳納各自應繳的保費即可。退休人員成為“共享員工”的工傷保護有獨特之處：在建筑業的，按建筑業項目參保方式繳納工傷保險費后，可適用《工傷保險條例》進行保障；在其他行業的，建議通過商業保險等方式對職業傷害進行保障。
商業秘密與專有技術方面。通過將核心秘密核心技術限定由專人（非共享員工）保管或運行，制定更加嚴格的保密制度、大力加強保密措施（如對秘密與技術采取封存、保護或加密，明示保密等級、指定專門保密人員、加大保密監控與檢查），與“共享員工”簽訂更為嚴密的保密協議、競業禁止協議等，可以有效保障商業秘密與專有技術。惟應注意的是，競業禁止協議約束的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員，競業禁止期限不超過二年。
（作者系天津財經大學教授、博導，天津仲裁委員會副主任）